为什么全面的绩效管理系统比只使用一种工具更有效

没有砂浆的石楼是不会长久的。没有正确的饮食，再好的运动计划也会受阻。不练习短杆的高尔夫球手永远也不会降低他们的杆数。

各种形式的偷工减料可能会让一些事情做得更快、更容易或更便宜，但从长远来看，更可能最终会让你在这些方面付出代价。在商业世界中也是如此。你的成功取决于你的员工，他们是任何公司的命脉。一个持续的绩效管理过程对于保持与他们的联系，确保他们的成长走上正轨，而不是停滞不前是至关重要的。

不过，这个管理过程必须是整体性的。通过零敲碎打的方式，你会造成差距，从而削弱一个专门设计为相互联系的系统。例如，如果你有OKR，但没有持续的检查，你如何衡量进展？反过来说，如果你有检查，但没有OKRs，那么你首先评估的是什么？

让我们来看看是什么让一个真正的端到端绩效管理系统对你的员工和最终的业务的成功如此重要。

当今的管理格局

同样的员工评估趋势已经浮出水面有一段时间了。德勤2015年的研究显示，82%的企业认为传统的方法没有价值。麦肯锡通过2017年的一项调查印证了这些结论，其中相当多的回答指出这种方法对绩效没有积极作用。换句话说，不乏有研究表明，老派的流程对从员工的积极性到公司的投资回 率都没有什么影响。

研究表明，老派的管理流程对员工的积极性，甚至公司的投资回 率几乎没有任何帮助。

这引发了更多的服务型领导的转变，如果你愿意的话，这是一种杰瑞-马奎尔帮我帮你的模式。通过检查、1对1和自我审查等工具，雇主正在创造一种持续的双向对话和发展机会，这不仅是员工需要的，而且是他们想要的。

随着这种方法的普及，采用者所看到的结果是很难争辩的。德勤已经介绍了一些公司在重新设计其绩效管理系统和流程后，经历了全面的改进。

理想的绩效管理既要持续又要完整

公司作为生态系统是商业界常见的比喻，这是有充分理由的。生态系统是完全相互关联的，往往以不明显的方式存在。去掉任何一个部分–无论看起来多么微不足道–它都会破坏整个平衡，有时是灾难性的。

在企业中，就像在自然界中一样，这种后果是潜在的深远的。绩效评估和职业发展方面的内部差距会以不幸的方式影响员工。这最终可能会影响他们与你的外部商业伙伴和客户的交往。这反过来又会影响到你的底线。

因此，持续的绩效管理方法本身是不够的。它需要完整和连贯，以便从你的投资中产生你想要的结果。否则，你的员工与采用全方位流程的竞争对手之间的差异会非常明显。

零碎的管理流程：

与

整体管理流程。

过去十年的数据始终支持这一点。但不要相信我们的话，这里有两个不同的研究分析了这种方法的各种形式。

研究 #1

出版 ：哈佛大学，2008

主要心得：”激励员工首先要认识到，要想做到最好的工作，人们必须在一个环境中满足他们获取[奖励性绩效]、粘合[协作文化]、理解[有意义的工作]和捍卫[透明的流程]的基本情感驱动。”

支持数据：”一家在员工激励方面落在第50位的公司 只在一个驱动力上提高了绩效，就能提高到第56位，但在四个驱动力上都做得更好，就能提高到第88位。

研究 #2

出版 麦肯锡，2017年

关键启示：”[绩效管理]做法是相辅相成的：一种做法执行得好，会对其他做法的绩效产生积极影响，并导致总体上更有效的绩效管理。”

支持性数据：”[绩效管理]实践是相辅相成的。”在那些说他们的组织在所有三种实践中都表现良好的受访者中，84%的受访者 告说对绩效管理产生了积极影响。他们 告有效的绩效管理系统的可能性比那些说他们的公司没有实施这三种做法中任何一种的受访者高出12倍。”

持续的绩效管理必须是完整的、有凝聚力的，这样才能从你的投资中产生你想要的结果。

哈佛大学和麦肯锡的研究都明确指出，单独的绩效管理实践，如果同时进行，会产生积极的复合效应。数据显示，挑选一两个单独的做法会影响结果，妨碍公司获得所有可能的好处。

充分利用 Tita 完整的持续绩效管理系统

我们可以用一句我们都听过的话来概括：整体大于部分之和。从体育到科学再到商业，几乎每一个可以想象的例子都是如此，所以才有了这句老生常谈。

这就是为什么我们提供的持续绩效管理系统由一系列相互关联的部分组成，而不是自选的菜单，这些菜单在孤立的情况下会失去有效性。每个核心功能都会直接影响其他功能，从而实现统一的目标。

效率最大化对您的企业来说是一件好事，但不能以牺牲员工的利益为代价。对整体绩效管理系统的投资就是对公司未来的投资。通过实施端到端计划，您向您的团队成员展示了您对他们的关心，不仅仅是作为员工，而是作为人。

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