IT圈里的35岁现象

在一个校友群里，某位身在知名投资集团的高管发了则简短的招聘启事，招一个财务经理，直截了当地要求“35岁以下”。

群里大部分校友都是海归，对招聘中出现年龄要求明显不适。大家很快群起攻之，质问，“为什么明确要求35岁以下？”

这位高管理直气壮地回复，35岁以上还做经理这个level，能力不足发展性不足。他在群里说：“即使便宜，我也不要。”

平日一派祥和的校友群迅速撕裂成两个阵营，不愿低头的这位高管舌战群儒。有人“捂着脸”表示，“感觉在骂我”。有人“嘻嘻”地发出链接——“永远被招聘拒绝：35岁的人都去哪了儿？”有人追问，“60岁时你设定的职业目标是什么？”

这位高管干脆地回答，“希望不要干到60岁。”

毫无疑问，在这位高管眼里，35岁仍在低职级徘徊的人，在市场中失去了竞争力，哪怕你愿意降价，买主也看不上。

一位在互联 巨头企业的人士说，这位高管的言论，话糙理不糙，只是说错了场合。如果招聘资深工程师级别的员工，他心里会默认候选人不超过30岁。但他不会傻到写清楚明确的年龄要求，等人来揪辫子。业内的默契是，在从业经验这栏上委婉地提示，比如要求3年、5年、8年以上经验。

不久前，突如其来的甲骨文裁员风波，激起了人们对中年危机的忧虑，尤其在技术急速更迭的IT和互联 行业，安全感正变得日益稀薄。 上有人嘲讽甲骨文平均年龄37岁、突然被裁员的工程师们“不值得同情”——他们年轻时没有选择冒险和奋斗，进了舒适的外企，最终活成了温水里被煮的青蛙，活该。

在甲骨文9年，方文完全认同甲骨文不歧视中年人的价值观。他的美国同事里有50多岁、头发花白仍在写代码的，他自己也面试过40多岁的程序员，对方应聘的是普通基层岗位，方文没介意对方的年龄。

当甲骨文的保护壳骤然破碎，被潮水冲进市场中的方文和同事们，却因年龄让不少意向雇主望而却步。

徐波胸前仍挂着橙色的甲骨文工牌，过去这块带给他荣誉感的牌子，如今带给他的只是“异样的目光”。

32岁的徐波是天津人，儿子快上小学了，妻子因此辞了职，带孩子回了天津。徐波每周末回天津，带儿子溜冰、看电影，生活波澜不惊。

当裁员的危机突然降临，情感上难以接受之余，徐波马不停蹄地加入一系列招聘面试中。百度等公司的小卡片从园区的栅栏缝隙里塞进来，徐波暗祈“小卡片越多越好”。

与许多同事相比，32岁的他，算是幸运的。

一位主动加上微信的猎头告诉徐波，他有挺多大企业的headcount(岗位编制)，但“女性的话对婚育有要求”，而且候选人必须在32岁以下，“33岁就不可以了”。

徐波惊险地赶上最后一班客轮。他不奢求高职位、高薪水，只求在汹涌的风浪中找到一个相对稳定的避风港。他最希望去能顾家的企业，但如果钱给得足够，他也愿意去需要像年轻人那样拼命的地方。

国内企业对大龄求职者的芥蒂，除了考量薪资、发展潜力外，很大程度上也是考虑员工能否忘我地投入工作。

据行业内人士称，出自世界头部IT企业的甲骨文员工，并不愁找到一份工作，在许多小公司眼里，他们仍有名企光环和技术优势。但许多人到中年、拖家带口的甲骨文员工，难以适应国内企业超高强度的工作环境。

裁员发生后，甲骨文楼下的星巴克里塞满了拿着简历的面试者和被面试者。国内一家小型云计算服务商的业务负责人带着几个HR入驻，马不停蹄地抢人。

一位穿着代码文化衫、头发有些蓬乱的面试官，片刻不歇地面试衣着得体的候选人。聊完技术问题后，他试探着问一位36岁的候选人，“你们平时工作很轻松吗？能接受加班吗？”

对方坚定地表示，自己在甲骨文的工作根本没有外界想得那么轻松，只是大家工作效率非常高，上班时间忙得热火朝天，就是为了不加班，不像国内很多企业员工把公司当成家，在公司吃饭、聊天熬到晚上9点。

面试官委婉地表示，“高效解决不了问题，有些关键节点整个团队不得不一起加班熬夜。”

双方陷入有些尴尬的沉默中。

在IT圈很多年轻人有这样的疑问：那些体力下降、年过35岁的人去了哪儿？始于1994年的中国互联 ，历经了PC互联 时代、移动互联 时代，正朝全然不同的IoT物联 时代快速演进。中国互联 俨然已行至中年，拓荒者、先行者也人到中年，他们今在何方？是已经退休、仍在奋斗，还是正被淘汰？

这些年轻人环顾四周，他们身边到处都是90后。拉勾 2018年发布的《90后互联 职场 告》显示，互联 从业者平均年龄是26岁，其中55.8%是90后。

与行业元老们相比，压力更大的是没赶上低房价红利的85后程序员。

在这场攻防战中，公司同样会对挖墙脚严防死守。Leo说，有些公司甚至装了能提示员工出去应聘的系统，阿里巴巴等大企业将员工分为几类人，对特别核心的那类人，HR要随时了解其思想动态，关心其难处，甚至要时不时主动给他们“加码”。

在Leo眼里，最完美的“好人”画像还要加上一条：简历上要有跳槽的经历，但不要太频繁，最好“五年两段”或者“五年三段”。互联 公司喜新厌旧，拥抱变化，信奉外来的和尚会念经，二回宫的员工经常比老员工工资还高。阿里等大公司的人力资源部门每年都有从国外名企挖人的KPI指标，有些事业部招聘技术负责人时只考虑外面的牛人。

在猎头的名单上，第二吃香的是毕业没几年的90后，这些人性价比高，是干活的主力。不过90后里也得分，女生没结婚前和男生公平竞争，一旦结了婚竞争力急剧下降。

在Leo眼里，最尴尬的是35岁以上、退出技术一线的管理人员，“管理人员哪里都不缺，缺的永远是真正干活儿的”。程序员一旦转了管理岗，技术能力会逐渐下降，换工作时面临不上不下的境地。很多小公司的高管到了35岁后想跳去大公司，但技术能力根本达不到对方的要求。招聘时，猎头和公司都会问，“你的技术和管理能力几几开？”理想的答案是技术占比越高越好。

在裁员消息不断传出的2019年，猎头行当也不好过。Leo所在的猎头公司，往年大家每月成交四五单，今年平均下来每月成交不到1单。金三银四(每年3月4月由于年终奖已发，是跳槽高峰期)行情也未见起色。求职者的倾向比往年更明显——在小公司的、在创业的，都挤破头想去更稳定的大公司。Leo同样认为大公司是普通人更明智的选择，进可攻，退可守，镀了金未来还能出来创业、去小公司。

在今年IT互联 行业整体需求收缩、供给增加的情况下，最终可能会导致某种挤出效应。一位在互联 行业的人士表示，他有几位30多岁、遇到瓶颈的程序员前辈回了老家，有的结婚，有的开店做点小生意。

不久后，徐波又参加了一家大型国有银行信息科技部门的 招。他像刚毕业时那样做行测，为面试奔波，与众多IT和互联 企业相比，银行并非工资最高的选择，但在他动荡不安的32岁，银行似乎蕴藏着最高的安全感。

2019年05月22日 06 版