庸常岁序，似水流年。不觉间，中国的 HR 软件已经走过了整整三十年的历程。
在这段说长不长、说短不短的时间里，有一群人，在这个狭窄的领域里，硬是用刀斧披荆斩棘，为中国HR软件开辟出一片广阔天地。
从金益康为中国 HR 软件萌芽，到行业掀起 HR SaaS 一体化浪潮，数十年里，沉舟侧畔千帆过，盛衰交织。
此间，有情同手足的友谊，有无情的决裂，有商业竞争的攻防战，有人才争夺的挖角大戏。这段历史哪怕只掀开一角，都是一幅波澜壮阔的画卷。
就像那首脍炙人口的歌谣所唱：
兴亡谁人定，盛衰岂无凭？聚散皆是缘，离合总关情。
01. C/S 模式时代（ 1990-2000 年前后）
HR 软件是企业里与人最直接相关的一种产品，它的发展受人力资源理念的影响，并在企业的业务需求、技术的推动等多种因素作用下，一步一步向前发展。
从 20 世纪 90 年代初到 21 世纪前两年，国内的HR软件整体上都是基于 C/S（Client/Server，客户端/服务器）架构。这一时期，人被当成消耗企业资源的成本，企业的人事管理理念仍是管控，留着过去几十年的烙印。这一理念投射在实践上，就是“数对人头，发对工资”，业务对人事软件功能的要求也不高。
C/S 由美国 Borland 公司最早研发，该架构应用于局域 ，一般面向相对固定的用户群。那个年代，这种架构在技术上已经非常成熟：交互性强，存取模式比较安全，响应速度快，有利于处理大量数据。
由于客户端要负责绝大多数的业务逻辑和 UI 展示，它又被称为“胖客户端”（Rich or Thick Client）。
而“胖”这种体质，除了在唐朝被追捧，似乎并不符合历史发展中的主流趋势。C/S 架构下的胖客户端，需要专门的客户端安装程序并对每台电脑进行操作，分布功能弱，对于那些分散且不具备 络条件的用户群体来说，无法快速部署安装和配置。
C/S 架构的开发和维护成本高昂，一家拥有上千员工的大型公司要做软件升级，可以想象该是多么恐怖的事情。
中国最早的 HR 软件，就是萌芽在 C/S 架构之上。
1. 破土而出的希望
国内最早从事人事/劳资软件开发的专业公司是金益康。1990 年-1993 年，北京金益康新技术有限公司的前身——北京益康信息工程公司（2002 年被吊销执照），在基于 Windows 的平台上，承接了多个大型软件开发项目。
金益康不是一般的角儿，它搭上了国家人事部，与人事信息中心联合开发了“通用人事信息管理系统”（GPMS）。
GPMS 从人事及工资业务处理入手，功能比较单一。1994 年，GPMS 这款产品通过了国家鉴定，由国家人事部等联合发文，将其作为人事信息系统建设的基础软件在全国推广。
在相关部门的背书及大力推广下，金益康的人事/劳资软件在全国普及开来，掀起了一浪又一浪的高潮。2000 年，媒体援引 IDG 的统计数据，金益康已经拥有 15 万用户，行业覆盖率 100%，市场占有率达 55% 以上。
在 HR 软件混沌初开的年代，金益康是行业的领头羊，2000 年，公司还提出了“争取三年内上市”的计划，一时风头无两。
2. 早期入局者
1995 年，来自香港的HR软件厂商施特伟（Cityray），开始发展大中华区业务。多年以后的今天，这个老牌子在技术和整体实力上已经落后。
1997 年，朗新天霁加入战局，投入到劳资软件的研发中，与当时的劳动部劳动科学研究所合作。有了“劳科所”的背书，朗新天霁在同行羡煞的目光下拿下大批客户。
1998 年，国际巨头 SAP 开始开发适合中国本地特色的人力资源管理系统。由于 SAP 的国际化基因，它在中国的 HR 软件客户也多是大型企业。SAP 几乎横扫市场，而且一旦与它合作，就很难摆脱“上 SAP 容易，下 SAP 难”的魔咒。
SAP 的创始人们
据时任 SAP 中国区 HR 业务拓展总监的蒋歆介绍，1999 年前后，SAP 在中国有 150 多个 ERP 企业客户，其中，大多数企业在 HR 方面只是用了 SAP 一些事务性的管理模块，比如薪资管理、养老金等。
2001 年，中国很多本土的高科技企业，比如华为、联想等，都向 SAP 提出了实施人力资源开发的要求。这也可以看作中国大型企业在业务实践上从“人事管理”向“人力资源管理”转变的一个节点。
也就是在这个节点上，27 岁的申刚正和朋友创办了 eHR 系统公司“博惠思华”，老申主持设计并开发了具有一定市场影响力的 Sophia HRMS/Payroll 系统。虽然他凭着自己的能力签了些单子，但这次创业仍以失败告终。
第一次创业就失败了，老申自然心有不甘。深度复盘后，他得出结论：除了软件本身不够成熟外，尚处“幼儿期”的 HR 软件市场也不给力，“实施难”成为短时间内难以逾越的大山。而“实施难”的背后，则是企业需求的非标化和较高的期望。
那时候，HR 软件行业还不成熟，作坊式的企业配以作坊式的竞争，一片混乱，尤其是在跟着硅谷学步的中关村。
3. 中关村里的决裂
北京恒都律师事务所的高级合伙人，资深律师张玉瑞的个人页面上，列满了他从业以来的赫赫战绩，排在最前面的是“金益康公司诉张大波等盗窃商业秘密案”，这就是在当时颇受 会关注的“北京商业机密第一案”。
1993 年 7 月， 24 岁的王玉霞进入益康信息（金益康的前身），随同李志强一起创业。两年后，王玉霞成为公司市场三部的经理，丈夫张大波也在李的邀请下进入金益康公司，后来成为技术开发部的经理，主持 GPMS （金益康通用人事信息管理系统）升级方案的同时，还进行 YKHRMS （金益康企业人力资源管理信息系统）的产品设计。
两家人反目成仇之前，他们情同手足，本该是皆大欢喜的局面，没想到事情慢慢变了味道。
左：王玉霞，右：李志强（图自 络）
在当时，很多人将金益康李、王、张的管理模式称为“铁三角”，金益康总裁李志强占“一角”，王、张夫妇占其“两角”。这是一个非常脆弱的“铁三角”，某种层面上，王张夫妇对金益康的权力格局构成了“威胁”。
这个案子单纯从故事的角度看，十足一出“罗生门”。根据王玉霞的说法，1997 年底，李借钱给王，后者注册了北京益康世纪公司，李却对夫人说益康世纪是金益康的北京分公司。从法律层面看，该公司与金益康并无股权关系，只是代理金益康的产品而已。
1998 年底，李志强夫人秦女士亲自下场，任金益康公司副总，同期，金益康与张大波签订了一系列保密类的协议。1999 年 3 月张大波离职，王张夫妇彻底脱离金益康。
1999 年 10 月，王张夫妇的益康世纪推出 HRP2000——通用人事劳资管理系统软件，这也是纠纷的核心所在。金益康 案称，益康世纪盗用了金益康的产品 GPMS 等系列软件的内容框架及核心程序，并利用原公司的客户资源，对其销售直接构成威胁。
2000 年 3 月 22 日，一个爆炸性新闻传出：公安部门破获了北京市首例侵犯商业秘密案件，张大波、王玉霞夫妇被刑事拘留。４ 月 26 日，海淀区检察院将张大波依法逮捕，王玉霞因怀有身孕取保候审。
实际上，这是金益康公司从法律层面再次对前员工发起的进攻，在李志强看来，“对法律的幼稚认识，是王玉霞夫妇为此必然要付出的代价”。
王玉霞被取保候审后，于 2000 年 5 月 17 日成立了北京益康信达软件有限公司，继续生产、销售 HRP2000 软件，直至被公安机关再次查封。
长话短说，在长期的拉锯战之后，官方鉴定结论为，”难以证明世纪软件公司使用的 HRP2000 系统与金益康公司的 GPMS、YKHRMS 系统是同一的“。
2002 年 ６ 月 20 日下午，王玉霞和张大波在海淀法院等到了一审判决，判决结果是两年多来梦寐以求的——无罪。１ 年龄 ９ 个月的不自由时光，张的遭遇令人唏嘘。
这场纠纷结束一年后，2003 年 8 月，北京宏景世纪软件有限公司注册成立，2014 年，该公司整体设立为北京宏景世纪软件股份有限公司。目前，该公司的大股东和实控人为王玉霞（持股 39.07%），二股东为张大波（持股 19.99%）。
尽管金益康对它的“门徒”们千防万防，这个坐拥大量资源的领头羊独领风骚没几年，后来者的马蹄声就到跟前了，HR 软件来到了新时代。
02. 从 CS 到 BS 十年（ 2000-2010 年前后）
随着 Web 技术的不断成熟，美国微软公司研发的 B/S（Browser/Server，浏览器/服务器）架构逐渐成为软件技术的主流。
B/S 简化了客户端的工作，浏览器上 就可以使用 HR 系统，出现问题时无需逐个对客户机排查，维护成本低。从 2002 年前后到后续的十年左右，HR 软件系统逐渐从 C/S 向 B/S 过渡，这也是 HR 软件厂商衰落与崛起交织的十年。
中国在 2001 年12 月加入 WTO 后，国内企业开始接受全球化的洗礼，企业开始将“人”看作一种资源，围绕人才进行布局的厂商开始出现。
2002 年，山东汉子纪伟国与高中同学王朝晖联合成立了北森，从人才测评开始展开了“人才的事业”。老纪在接受牛透 采访时用“打酱油”来形容当初自己创业的心态，没想到一入创业深似海。
北森云计算 CEO 纪伟国
创业之初，他们将产品的目标群体定位成学生，结果发现学生群体是个“假市场”，于是 2004 年开始，他们将测评的目标客户转向了高校就业中心，并于 2009 年启动了在线人才管理软件的开发。 客观讲，当时的北森仍是芸芸众厂商中的一员，并不起眼，没啥超乎寻常的气象。那几年，站在聚光灯之下的是“四大金刚”（用友、金蝶、神州数码和明基逐鹿）。
1. 明基兵败西门子
在 eHR 领域，明基逐鹿也算得上一个前辈了，它在 1999 年前后即尝试进入 eHR 领域，比用友、金蝶、东软等厂商入局还早。
明基逐鹿在 2004 年前后正式产品化并加大市场投入，以制造业为基准，先后拓展了知识型企业和集团企业。
在用友迷茫于是否裁撤 eHR 、金蝶纠结是否剥离 eHR 产品的时候，明基逐鹿的 eHR 产品在华东市场已经小有名气。转折点则出现在母公司明基对西门子手机业务收购之后，这次闹得沸沸扬扬的失败收购，让明基逐鹿在下坡路上越滑越远。
2005 年 6 月，明基掌门人李琨耀高调宣布收购西门子手机部门，该部门是严谨的德国人在盘算之后，决定放弃的一块业务。
明基高调收购西门子手机业务（图片源自 络）
令人不解的是，西门子还准备了丰厚的“嫁妆”：西门子手机部门将在净值无负担的情况下，将资产完全移转给明基，包括现金、研发、相关智慧财产权、制造工厂、设备及人员。此外，未来西门子将提供明基 2.5 亿欧元的现金及服务，同时，西门子还将以 5000 万欧元购入明基股权，成为明基策略股东。
这种“蛇吞象”式收购，还能拿到大量“陪嫁”，明基本应警惕。
一年后，双方高调合作的声音还在耳边回荡，明基便宣布德国公司“申请清偿”，明基亏损高达 8.4 亿欧元，即明基给予西门子的所有资金注入，全部血本无归。闹翻之后，西门子拒绝明基拿回 1.17 亿欧元补助款，工人为饭碗上街游行，政府介入，一桩高调婚事，最后以反目成仇收尾。
这次收购带来的负面影响极大，明基的股价和市值相比收购前，蒸发一半，明基不得不关闭各地的代工厂。
啰嗦那么多，就是为了交代明基逐鹿行业地位下滑的背景。明基逐鹿还没将团队基础夯实，骨干团队即宣告大批量流失，团队的崩溃给业务带来致命打击。
后来，用友曾尝试收购明基逐鹿，未果。
随着明基逐鹿走下坡路，用友则在千军万马中强势崛起。
2. 用友崛起
如果要在圈内找一个经历了软件架构的 C/S、B/S 和 SaaS 阶段的 HR 产品专家，彭传军是为数不多的一个。
老彭从用友“两进两出”，将近二十年的跨度，让他见证了用友从一个小公司成长为软件巨头的过程。
彭传军
老彭回忆，他 1996 年初进用友之时，用友规模还不大，那时属于电算化时代，在推 表一体化（ C/S 架构）。老彭是开发经理，带着约 10 人的团队，负责 UFO 电子表格的系统开发，在这个职位一直做到用友上市前夕（ 2000 年）才离开。
2001 年 4 月，用友在国内 A 板成功上市，融了 8 个多亿。当年下半年，用友先后收购表格中间件及 表类软件供应商华表软件公司、企业财务分析软件供应商通宝软件公司，并与全球第五大 ERP 软件厂商 IFS 成立合资公司——用友艾福斯公司，用友控股 75%。一口气将 3 家公司收入囊中，用友摆出了咄咄逼人的扩张姿态。
此后几年间，用友迅速发展为一个拥有上万名员工的软件巨头。
用友 eHR 的前身是深圳硕旺公司，当年人力资源经理出身的陈谏从深圳起家创立了一家从事人事软件开发的小公司，凭借与合租办公室的兄弟公司的纵横捭阖，拿下了几个不错的客户，吸引了市场的眼球。
陈谏
2002 年，用友以不菲的价格收购了深圳硕旺，与原有 NC ERP 团队的相关部分合并成了 HR 事业部。经过一番磨合，后来，陈谏出走，HR 事业部解散，仅保留 HR 开发部并入到原 NC 事业部继续部分产品研发。
四年之后的 2004 年，老彭再次回到用友，负责 eHR 近四十人的团队，此后几年也是用友的 B/S 时代。
“当时用友的 HR 软件主要是基础模块为主的人事管理，“ 老彭说，从那时开始，理念从人事管理过渡到人力资源管，把绩效、培训、预算等人力资源管理模块陆续做全做深。
2009 年前后，用友在理念上开始从人力资源管理（HRM）转向人力资本管理（HCM），当时的 SAP、PS（PeopleSoft）等大厂，也都是 HCM 的管理理念。
“美人迟暮将军老，最是红尘两不堪”，HR 软件厂商的格局在悄悄洗牌。
在第三方 IT 服务平台“畅享选型中心”的页面上，2012 年 11 月 15 日收录了一个关于金益康 YKHRMS 的案例：
2009 年，白象食品集团人力资源部选择了金益康 YKHRMS，公司在使用过程中发现金益康 HR 系统在产品功能、服务等方面都有较大的缺陷，比如，白象食品金益康 HR 产品一直没有进行升级，金益康也没有提供售后服务。白象食品在招聘时希望能够在金益康 HR 产品中开发接口接入招聘 站，但这在金益康 HR 产品中很难实现。
2012 年，白象食品已经停用了金益康 HR 软件。 金益康曾是 90 年代人事软件的领头羊，给人一种烈士暮年之感，你不知道它是慢慢变老，还是突然变老，老得跟不上时代的脚步了。
3. 过客
彭传军二进用友，吸引他的除了用友已经成为 ERP 的领军者，还有用友聚集了“各路高手”。程时旭、申刚正、彭传军、魏立刚等，这些曾经为用友战斗过的人，最后都散去，各有归宿。
2002 年底、2003 年初，由于创业受挫，申刚正辞去他一手创办的公司博惠思华的职务。反思之后，2004 年 4 月，申刚正再次创业，成立大易科技。成立之初，该公司的定位是为企业提供人力资源信息化甲方咨询，包括 eHR 系统规划、需求分析、实施监理等。
申刚正
据了解情况的圈内人回忆，2005 年前后，用友想从外面请一个比较优秀的人来带领 eHR 事业部，申刚正就加入了用友。
大概做了半年光景，老申因故离开。
在大易，老申在给甲方服务的过程中，发现招聘系统很轻，可以快速给甲方提供有黏性的服务。因此，2007 年，大易便转向研发云招聘系统，后续几年持续在该领域发力。遗憾的是，大易在做招聘系统的这些年，完美错过了CoreHR 发展的最佳时机。
CoreHR 系统是企业人力资源六大模块中最基础、最重要的部分，包括人事管理、组织管理、考勤管理、薪资管理等模块。
“对于企业而言，如果 HR 的基础部分做不好，连人头都弄不清楚，信息都不能做到共享，薪酬都搞不明白，这么基础的事情都做不对的话，其他的东西就别想了。” 一位 HR 软件专家告诉牛透 。
据了解，用友在 HR 软件领域沉淀多年，卖得最多的就是 CoreHR 产品，核心模块占其 HR 软件收入的 70%以上。这就是 CoreHR 的重要之处。
申刚正在用友期间，与他有交集的另一个圈内人是毕业于清华大学的高材生，程时旭。
老程曾在金益康从事 IT 工作，出来创业失败，与申刚正几乎同一时期来到用友，两人还发生过“有意思的小矛盾”，所为何事就不得而知了。
程时旭（图源程时旭博客）
当时，老程在用友任产品规划部的产品经理，二进用友的老彭是研发部的技术负责人。彭传军回忆说，在他眼里，老程是一个人才，爱钻研世界上最牛逼的那些产品，对伟大的产品顶礼膜拜，老程对 PeopleSoft 整体功能研究之深入，令他印象深刻。
笔者从另一个接近程时旭的圈内人了解到，用现在比较时髦的话说，老程是一个说一不二的、自信又“霸道”的产品经理，做产品有时候需要坚持自己的观点，但在团队协同上就会有张力。
程时旭在用友大概做了两年，后来真的去了他所崇拜的 PeopleSoft（当时已被 Oracle 收购），而且还从甲骨文中国人力资本管理首席顾问转向了销售。后来，老程又去了 CEB SHL（一家心理学加大数据的服务公司，提供测评、人才管理咨询等方面的服务），任北方区业务发展总监。老程还经常活跃在 交媒体，撰写文章为销售青年解惑答疑。
早在 2017 年，用友第一次高价入股大易云时，就传闻用友要收购大易云。三年多后，这一传闻终于成真——用友于 2021 年 2 月 9 日宣布以 2.8 亿元受让大易云 56.5665 %的股权。交易完成后，用友 络持有大易云 84.74 %股权，深度布局企业智能云招聘服务。
用友董事长王文京与大易创始人申刚正
实际上，申刚正还在博惠思华时，同样有传闻说用友要收购博惠思华，因价格分歧而未能收购。多年以后，周周转转，王文京还是把申刚正的公司收到了麾下，这既是老申与用友的缘分，也是他的宿命。
4. 人才流动：从软件巨头到互联 新贵
北森的产品完成从 B/S 架构向 SaaS 模式的飞跃，除了技术伙伴的努力之外，有两个产品人是绕不开的，他们就是彭传军（现任北森高级副总裁）和魏立刚（现任北森解决方案 VP）。
老彭效力用友前后计 14 年，2014 年离开之时，已经做到助理总裁的位置。
做出离开的决定，他的感情是复杂的：一方面不舍用友海纳百川这种对人才格外包容的氛围；另一方面，他也想看看外面的世界，寻求更广阔的发展空间。
2010 年到 2012 年那几年，为了给企业带来更好的价值，用友开始发力咨询业务，为此还招了大批专家进来。魏立刚于 2010 年初加入用友，在集团的软件 HCM 事业部里任 HR 软件售前总监，他也是为咨询业务特意招进来的那批人。
魏立刚
用友经过几年摸索，2012 年底风向突变，王文京董事长彻底想通了一件事儿——用友的核心竞争力还是在产品上，回归产品才是王道。于是，用友进行了战略回调，加强产品的打造，因此，老魏又调到了产研团队。
此后，魏立刚带领 HCM 产品团队，联合 UAP 平台、BA 分析等兄弟团队，前后攻坚打造了用友 HCN 移动端产品、HCM 总裁桌面产品、培训学习产品等八个产品项目，他对这些产品项目的印象非常深刻。
值得一提的是，用友发力咨询那几年，金蝶也在咨询方面大手笔投入，成立了咨询事业部，后来还专门从 IBM 请来高手，成立专门的公司，大干一番。当然，后来也没搞成，走了弯路。
老魏看来，用友的很多东西都很成熟，可以快速搭建出产品。但有利也有弊，由于平台的牵绊，用友产品底层的业务模型做得比较复杂，用户体验“起不来”。 但是对于老魏选择的北森，他看重的“没有平台束缚，技术起
声明：本站部分文章及图片源自用户投稿，如本站任何资料有侵权请您尽早请联系jinwei@zod.com.cn进行处理,非常感谢！