主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。
当它看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”
这就是典型的绩效管理问题。
薪酬设置前有黄金后有老虎主人想，猫说得也对，得想个法子，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到5条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。
因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。
过了一段时间，问题又出现了，主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大的老鼠跑得快、逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的。
主人发现了蹊跷，决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这一招很快起到了作用。
这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性，也都有效地促进了企业的快速发展。没有完全的好坏之分，只有相对的适合之别。这是一种纵向的薪酬设置和绩效管理方式。
当然，薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比，也就是说它必须融入到整体行业环境中，否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。
过了一段时间。主人发现邻居家的猫和自己一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多。他好奇地敲开了邻居家的门。邻居介绍说：“我的猫中有能力强的，也有能力差的。我让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”
主人觉得这样的方法非常好，就复制了过来。可实行一段时间后，发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每小组抓的老鼠数量反而没有以前单干时候多。
可是问题出在哪里？主人决定和猫们开会讨论。
猫们说：“抓老鼠已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了，但鱼还是按照以前的办法分，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，分鱼时你知道我们是怎样分工合作的吗？我们常常为分鱼打架，还怎么合作？”
主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都分给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。
但是仔细一想，还是有问题的。小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间再调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？这回主人可真的犯难了！
故事中的“主人”的困惑，正是许多企业都曾经碰到过或正在经历的难题。只有从真正意义上解决了这些难题，才能保证绩效考核不会流于形式甚或适得其反。
怎么样根据行业的薪资状况和水平制定企业的薪资体系？一般来说，企业行业地位越低，薪酬状况就要高于行业平均水平；企业行业地位越高，薪酬状况可以适当低于行业平均水平。但如果要找到优秀人才和留住优秀的人才，则要超越雇员的期望。
下面我们来讨论一下
在积分制管理中的绩效是如何来做？
我们在做绩效管理的时候一定要面谈，只要了解实际情况再制定指标，这是经过管理者和员工共同探讨之后决定的，员工在执行的时候更有动力。
我们是如何来做的呢？首先是量化员工的工作，根据员工的工作设置指标（最好不要超过五个）根据工作重要性来设置权重，比如说一个技术员工的岗位指标设置五个：1.制度执行（20%）2.工作质量（20%）3.工作效率（20%）4.bug处理（20%）5.用户需求把握（20%）五个指标设置好之后划分权重，员工一眼就可以看出哪些事情是最重要的，是能够产生价值的。
设置好指标之后，我们再细化，细化到员工每天需要完成的工作，比如说制度执行，就分为A/B/C/D四种情况，当员工达到A时就能得到20分，B是15分，C是10分，D是0分。
除此之外，我们还利用积分软件中的绩效功能来记录员工的工作情况，管理者在面谈之后发布绩效，员工接收到绩效任务的推送，当员工每天完成工作之后填写当天完成工作的任务并提交给管理者检查，管理者检查之后给予员工奖分，超额完成所获得的积分比约定的积分还要高，当然没有做好，管理者也可以及时给出反馈，以保证达到预期的效果。
软件加理念的辅助，让工作更清晰更透明，员工也不是因为缺少沟通而导致目标不能完成，管理者也可以时时反馈意见，把控过程。
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