观点｜|高校女教师职业倦怠研究

转自：质化研究

原文标题：高校女教师职业倦怠的归因分析——基于NVivo10的质性研究

摘要

高校女教师已经成为教师队伍中不可忽视的力量, 了解其职业倦怠产生的因素对于加强高校师资队伍、促进人力资源可持续开发、提升高校教育质量有着重要意义。基于119份访谈资料, 依据扎根理论原则, 通过NVivo10软件进行资料整理, 对高校女教师产生职业倦怠的影响因素质性归因分析。研究表明高校女教师在特殊的生理、心理、 会角色影响下, 科研、工作与家庭不能良好兼顾, 工作晋升压力大, 投入和产出不均衡是导致其产生职业倦怠的主要因素。

关键词

高校女教师; 职业倦怠; 精力分散; 晋升压力; 投入与产出不均衡;

一、相关概念梳理

高校教师职业倦怠实质上是职业倦怠在具体行业领域内的延伸。学者Dunham、Varma指出教师职业倦怠是由于教师个体不能有效缓解工作压力以及妥善处理工作中出现的问题而出现的一种反应, 是一种长期不良情绪积累的结果。主要表现为对于工作热情的丧失、情感淡漠人际关系疏远以及对于工作兴趣的丧失。[5]随着高校教师工作负荷的不断加重, 竞争机制激烈、考评文化兴起, 都使高校教师这一典型助人行业成为职业倦怠高发人群。近年来, 高校教师队伍中女性比例的不断攀升, 女性已经成为教师队伍中不可或缺的部分。但是高校女教师不但要与男性教师面临同样的工作压力, 她们还作为母亲承担着抚育下一代的责任。因此在女性特有的心理状态、生理结构以及女性角色定位影响下, 高校女教师产生职业倦怠的机率更大、倦怠程度更深。

二、研究设计

(一) 研究工具及方法

(二) 样本介绍

本研究样本来自于北京大学、北京航空航天大学、北京科技大学、北京联合大学、东北大学、辽宁大学、沈阳中医药大学、渤海大学, 共计8所高等院校, 125名高校女教师, 其中有6位教师未感到职业倦怠的情况, 因此有效访谈样本为119人。从所在学校层次看, 本次研究涵盖了“985”工程院校、“211”工程院校以及普通高校的女教师, 其中访谈“985”工程院校女教师51人、“211”工程院校女教师36人、普通高校女教师32人。从岗位职能划分看, 本次研究访谈专任教师69人、行政人员37人、身兼学术与行政职务的教师13人。从年龄层次看, 30岁以下女教师21人、30-40岁65人、40-50岁33人。从职称上看, 参与本次访谈的女教师中初级职称有57人、中级职称有45人、高级职称有17人。在119名高校女教师中, 在职攻读硕士学位或博士学位的人共计25人。因此本研究对样本的选择在学校层次、岗位职能、年龄、职称方面比例较为均衡, 基本可以反映高校女教师职业倦怠的原因, 具有一定代表性。

(三) 研究过程

1. 访谈

本研究访谈活动的开展主要以个人访谈、小型座谈的形式展开, 由于地域限制访谈活动并不局限于面对面的形式, 也采取视频、电话等方式进行。在访谈开始前笔者向接受访谈的教师介绍性说明职业倦怠的内涵、由职业倦怠导致的生理以及心理反应, 使其对职业倦怠问题具有初步意识, 以此衡量自身是否出现此类问题, 从而确保访谈的质量。访谈内容主要集中在“你在工作中是否有职业倦怠的情况出现?”“让你觉得倦怠的原因是什么?”问题上, 并在访谈的过程中进行录音, 以确保访谈材料的准确性以及完整性。

2. 编码

本研究借助NVivo10软件对原始访谈资料进行分析。将119份有效访谈文本导入NVivo10“内部材料”中。对提取出的码 依据扎根原则, 自下而上进行三级编码。在开放式编码过程中, 形成15个码 , 在关联式编码过程中, 将15个码 进行整合形成3个概念类属, 在核心式编码过程中进一步归纳出3类核心类属。

三、研究结果

(一) 高校女教师职业倦怠影响因素分析

在开放式登录过程中, 编码者要悬置个人“倾见”或“前见”, 将资料以本身面貌原汁原味地进行登录。在对高校女教师职业倦怠的访谈资料开放式编码, 归纳出“本土概念”并将这些概念进行整合形成一级编码 (自由节点) , 形成15个码 (表1) 。关联式登录又称轴心登录, 主要是发现以及建立码 间的联系。在本研究中将开放式登录中获得的15个码 进行关联, 将“面临婚育压力”“教育孩子需要很大精力”“陪伴孩子的时间少”“科研压力大”“赡养老人, 承担家务”归纳到“工作、科研和家庭肢解有限精力”, 将“工作分工不明确、权责任划分不清晰”“工作安全感差”“工作岗位缺编情况严重”“工作绩效过度量化考核”“工作上升通道不畅”“工作中人际沟通不畅”归纳到“工作晋升压力大”, 将“工资偏低”“知识输出与输入不平衡”“进修培训机会较少”“学生参与度低积极性不高”归纳到“工作投出与产出不平衡”。因此在关联式登录中形成3个意义类属:“工作、科研和家庭肢解有限精力”“工作晋升压力大”“工作投入与产出不平衡”。在核心式登录中, 是将已发现的概念经过系统分析后选择一个“核心类属”, “与其他类属相比, 核心类属应该具有统领性, 能够将大部分研究结果囊括在一个比较宽泛的理论范围内”[7]。依据扎根理论原则, 最终将本研究的核心类属界定为“科研、工作与家庭不能良好兼顾, 工作晋升压力大、投入和产出不均衡”。

表1 职业倦怠编码表

(二) 高校女教师职业倦怠影响因素的三重维度

依据访谈内容我们可知在不同学校层次、岗位性质、年龄阶段、职称中的高校女教师都普遍感受到职业倦怠。通过扎根理论可以了解造成高校女教师职业倦怠的3个核心类属与Maslach职业倦怠三维度之间高度吻合, 因此本研究从“科研、工作与家庭不能良好兼顾”与高校女教师情感倦怠, “工作晋升压力”与高校女教师去人性化, “投入与产出不平衡”与女教师低效能感三个方面切入进一步分析高校女教师职业倦怠的影响因素。

1. 高校女教师科研、工作与家庭不能兼顾与情感耗竭

表2 关联式编码“工作、科研和家庭肢解有限精力”子节点的材料信息

2. 高校女教师工作晋升压力与去人性化

表3 关联式编码“工作晋升压力大”子节点的材料信息

3. 高校女教师工作投入与产出不平衡与低效能感产生

高校女教师工作投入与产出间不平衡是其产生职业倦怠的重要影响因素。女性知觉速度大于男性[9], 因此对于工作投入与产出不平衡造成的低效能感感受更为显著。根据访谈材料显示, 在受访女教师中有近30%的人在工作以及科研活动中感受到自身工作投入和产出之间的不匹配使其对于工作产生一种低效能感。这种不平衡发生在两个维度中:一是在工作回 维度, 二是对自身期待维度。从工作回 层来说, 有15位受访教师表明工作强度与薪资不匹配造成教师工作积极性下降。从女教师对自身期待维度来说, 教师进修路径偏少, 知识输入和输出不平衡、学生在教学或管理活动中参与度低、积极性不高等状况都易使情感细腻的高校女教师产生期待落差, 从而感到工作投入与回 间不平衡。这种不平衡削弱高校女教师的工作成就体验感[10], 诱发女教师工作低效能感的产生 (见表4) 。

表4 关联式编码“工作投入与产出不平衡”子节点的材料信息

图1 高校女教师职业倦怠的影响因素基本框架

四、研究不足

本研究尽力将访谈材料仔细记录, 力求码 接近饱和状态。所谓饱和状态既是指不再有新码 的出现。但是达到码 饱和是一种理想状态, 由于本研究样本数量有限, 不能保证码 完全饱和。此外高校女教师所在学校层次、工作性质等划分越加细致, 本研究仅从整体上对高校女教师职业倦怠问题进行把握, 未能聚焦岗位与职称。因此研究结论适用于分析高校女教师产生职业倦怠产生原因的总体情况, 在特定情境中不能完全适切, 因此还需对高校女教师产生职业倦怠因素进行更为深入的实证研究。

参考文献

[1]Freudenberger.H.J.Staffburnout[J].Journal of Social Issues, 1974 (30) :159-164.

[2]Cherniss, C.Professional Burnout in Human Service Organizations[M].New York:Praeger, 1980:254.

[3]Gold Y, Roth RA.Teachers Managing Stress and Preventing Burnout:The Professional Health Solution[M].London:Falmer Press, 1987:3.

[4]Maslach.C, Jackson.S.E..The Measurement of Experienced Burnout[J].Journal of Occupational Behavior, 1981 (2) :99-113.

[5]Dunham J, Varma V.Stress in Teachers:Past, Present and Future[M].Whurr Publish L td, 1998.

[6][7]陈向明.质的研究方法与 会科学研究[M].北京:教育科学出版 , 2000:12.

[8]袁小平.从对峙到融通—教师管理范式的现代转向[M].长沙:湖南师范大学出版 , 2004.

[9]罗慧兰.女性学[M].北京:中国国际广播出版 , 2002.