企业监控员工上 行为，是否违法？

很难找到公开的信源指证某家公司正在使用监控后台软件，匿名、截图是爆料的主要特征，但在某公司使用“离职倾向分析”系统的新闻登上热搜后，各个科技公司官 都下架了“行为感知系统”产品。不过，在专利信息中，我们还能窥得这个巨大市场的冰山一角。

从行为日志到置顶应用的使用时长，员工在工作电脑上的一举一动都可以被隐秘的系统纳入掌控。员工在 交平台发言时是否涉及敏感词？员工是否有离职倾向？员工的工作效率如何？系统在收集数据后会根据算法自动作出分析。

企业监控员工上 行为，是否违法？

吴文芳：首先要探讨的是收集个人信息的活动是否合法。根据我国民法典及个人信息保护法的相关规定，对个人信息的处理必须符合“合法、正当、必要”原则。

形式上的合法性，也就是告知同意原则，对于个人信息收集的处理利用，都必须要经过信息主体的充分理解和同意。但比起消费者和平台的关系，劳动者面对用人单位更加弱势，为了保全工作或者维护正常的劳动关系，往往被迫同意用人单位收集个人信息。因为丧失自愿性，这很难作为信息处理的合法性基础。

个人信息保护法规定“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”等情形，不需要取得个人同意，但这绝不意味着用人单位主张人力资源管理所必需就可以对员工进行监控，还应结合正当性和必要性来判断。这两条原则包含两项核心准则，即“目的限制”与“比例原则”。

用人单位处理劳动者个人信息，目的要正当，目的要特定，目的要明确。这个目的明确中就包含了一定要告知，一定要把为什么要收集这些信息、这些信息用于什么目的，清楚地告知劳动者。

还应该充分考虑雇主利益和员工个人信息保护之间的平衡。要充分考虑到劳动者和雇主之间的人身依附性，首先要保护劳动者的人格权，在这个原则之上，再去考虑信息处理对于满足雇主的特定需求是不是切实必要的，侵害雇员的敏感、私密信息和用人单位所获得利益之间是不是成正比的？有没有其他的更少侵害员工个人信息的方式能够达到同样的目的？

面对企业的监控行为，员工能否说“不”？

吴文芳：要区分几种情况。

如果企业从来没有告知过员工安装了智能监控系统，用人单位行为的违法性还是比较明显的。

如果告知了，但是收集信息的范围明显过于宽泛，比如员工的敏感信息、生理信息，并且明显和劳动管理或者劳动合同履行是没有关系的，那么员工可以主张用人单位的行为是违法的。

如果用人单位是通过个人同意的形式取得合法性，员工不同意，用人单位就不能获取信息，用人单位如果因此而处分员工是不合法的，员工可以通过法律手段来维护自己的权益。

如果用人单位获取信息是履行合同或劳动规章制度来满足人力资源管理所必需的，这个时候员工同不同意在法律上就没有意义了。如果员工仍然认为企业的智能监控侵害了自己的权益，就只能走司法途径，要求法院来审查。

企业管理需要与员工个人隐私保护如何平衡？

吴文芳：我们也必须看到，用人单位作为一个经营组织体系有管理需要，它有正当的诉求，比如提高管理效率、保护人身和财产安全、维护工作场所秩序、履行合规要求。为了满足这些需要，必须要获取劳动者的个人信息，这样的话就必然使得用人单位的管理权和劳动者的隐私权益发生冲突。

对于企业来说，它可能认为禁止员工在工作时间利用工作软件聊天，就是人力资源管理的必需情形。比如企业已经明确告知员工，不要用公司的电脑在工作时间聊天、购物、浏览 交平台，员工还是做了，最终企业依据监控到的这些行为按违反劳动规章制度对员工进行处罚，某种意义上来说，它又在合法、正当、必要的框架之内。但是这实际上是需要法官根据具体的情境去判断的，正当、必要的情境是什么，还需要后期的司法判例来进行规范。

企业对员工的过度管理会有哪些负面效果？

吴文芳：实际上企业对员工的过度掌控，包含很多对员工权益的侵害。员工的人格尊严是需要考虑在内的，过度监控对员工的人身自由、心理健康，都会产生很多负面影响。企业对员工聊天行为的监控也会侵害劳动者的隐私权、通信自由和通信秘密，更严重的还会损害劳动者的人身财产安全。企业监控了个人信息，信息保密技术又跟不上，可能会导致劳动者信息泄露。如果用人单位借助智能监控获取的信息优势，对劳动者的劳动 酬和条件进行精准控制，就涉及侵害劳动者的职业安定权。

对用人单位来说，有时候对劳动者过度监控并不利于构建和谐的劳动关系。劳动者和用人单位之间互信互赖，双方才能够一起合作，如果你每时每刻都去提点他、推动他，员工实际上处在一个丧失主动性的工作状态下，怎么能指望他能够做出创新性的工作？