年初，企业绩效指标应该定多少？
企业绩效目标应该如何分解到各关键业务部门？
如何确保年底绩效目标达成？
年底又应该如何分钱？
……
小编整理了6家标杆企业的绩效体系，
看完都收藏了
有图有真相
01. 华为：增量绩效管理
对于很多企业而言，在绩效管理实施过程中会遇到很多阻碍，华为的增量绩效管理方法是一个很好的参考。留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推员工任务，这就是增量绩效管理。
1核心
增量绩效管理的核心是把部门预算和员工收入高度关联，增加核心员工的收入，使高收入产生高激励，高激励带来高压力，反过来迫使核心员工能力大幅度提升。
2方法论
实施方法是“减人、增效、加薪”：
减人：在华为，一个部门经理只能干三年，第一年的任务就是精简人员，将很多岗位合并。
增效：将核心员工的收入提高，可以倒逼他的能力增长。
加薪：强制规定必须给核心员工加工资，从而倒推他要完成多少收入。
每年完成任务，给前20名的员工加20%工资，中间20%的员工加10%的工资。每超额完成了10%，再增加10%比例的员工。此外，即使部门做得再差，也要涨工资，不过可以减人。
企业最核心的管理问题是，一定要把公司的组织绩效和部门的费用、员工的收入联动。
在组织绩效搞好的前提下，再来看组织里面每一个岗位和流程里面每一个角色承担的绩效有没有有效的落实。绩效管理实际上是流程的绩效、组织的绩效、岗位的绩效和角色的绩效，管控好这些环节，才能有效。
3绩效评价体系
4绩效管理体系架构
根据这个组织的责任体系，每个层级有不同的考核。
5绩效考核结果运用
华为年度考核等级对应的分配比例和晋升：
02. Google：OKR
Google优秀的企业文化离不开它独特的绩效管理体制。
1绩效管理体系
1、年度绩效考核：频率是年度的，其中包含半年度的回顾展望。
2、月度绩效的回顾：主要是经理和下属一对一的面谈，包括一些职业发展、员工辅导等等。
3、年度敬业度调查：调查员工的忠诚度。
4、年度经理人板块：这个有点类似于我们的360度调查，主要是下级对上级管理的一个满意度的测评和反馈。
5、目标设定OKRs：是Google绩效管理最有特色之处。
6、优秀人才的奖励制度：包括奖金、股权等等。
2考核维度
3考核流程
谷歌绩效管理的五大步骤：
4能力评估标准
1、谷歌人：每家公司都希望员工是符合公司价值观的人。
2、解决问题的能力
3、执行力
4、思想领导力：Google希望员工或者经理成为某个领域专业的专家，并且把这些专业知识分享出去。
5、（新兴）领导力：比如说普通员工没有带领团队的机会，但是也可以提升自己的领导力。通过在项目里面，带领一些虚拟的团队，年轻普通的员工也应该不断的去锻炼自己的领导能力。
6、存在感：指的员工发挥影响力，在组织当中发挥自己的价值。
5Google特色的目标设定：OKRs
OKRs，O是Objective，KR就是 Key Results ，指目标和关键结果。
从上图的金字塔可以看到，各个层面的OKRs都有，彼此之间要相互支持，相互配合。
03. 麦当劳：PDS
麦当劳是一家以85后、90后为主要族群的企业。麦当劳中国公司有10万多名员工，其中超过65%的员工是90后，超过65%的餐厅部门经理是85后，超过25%的餐厅管理人员是90后。
管好这些85后90后员工的一大原因是PDS绩效发展系统。
1PDS流程
2PDS作用
3PDS组成
如图左边绿色部分，是个人绩效，叫IPP。
右边红色部分就是它的发展部分，个人发展计划，叫IDP，侧重的是人员发展。它对能力的培养是基于领导力模型，最终通过薪酬体系的方式来把这个结果做一个连接。
在麦当劳，IPP的考核权重占75%；IDP的考核权重占25%。
麦当劳的8项领导能力
4个人绩效计划
04. 阿里巴巴：注重价值观考核
马云说过：“核心竞争力是阿里的价值观。什么是价值观？就是思想，就是企业文化。绩效管理为这个价值观，为这个核心竞争力做出了贡献。”
阿里巴巴的绩效负责人曾经说过，绩效管理很简单，绩效管理其实就是日常管理。
阿里有句老话，“结果要好，过程也要好，为过程鼓掌，为结果付酬。今天的最好表现是明天的最低要求”。这一句话就是阿里巴巴绩效管理的重点。
1绩效管理流程
第一，目标设定。
这个目标的设定由经理和员工根据沟通，达成一致以后才设定的目标。
第二，自我评价和经理评估。
第三，绩效的面谈。
所有考核的结果在公司同意之后，必须跟员工进行面谈。通过面谈告诉员工，他的绩效有没有符合公司的要求，有没有需要改善的地方，做的好的地方在哪里。
绩效考核组成一般绩效考核由两部分组成，硬件和软件：
硬件就是员工的业务水平、给公司带来的贡献，也就是业绩考核KPI，可量化的；
软件是员工的工作态度、对企业的忠诚度，也就是价值观考核，是不可量化的。
2价值观考核-六脉神剑
马云提倡的价值观在阿里内部叫做六脉神剑，占绩效考核50%的比例。
3管理层考核
进行强制分布，2-7-1：
就是20%的优秀，70%的中等，10%的需要改善。
4员工考核
5考评体系
野狗：业绩非常好，但不符合价值观，不能留在公司。
兔子：价值观完全符合公司，但是业绩非常差，也有可能会离开公司。
但是因价值观比较好，所以他们离开公司后，如果未来的能力上升，可能还会回到阿里巴巴，依然欢迎。
明星：业绩也好，价值观也符合。如果要比作动物的话，可称之为猎狗。是公司最欢迎的，这些人会得到更多的奖励，更多的晋升。
老黄牛：业绩中等、符合要求，价值观也符合。这些人是公司大量的中流砥柱。
狗：业绩不好、价值观也不好，只能请出公司。
05. IBM：PBC战略绩效管理
IBM一直是世界500强排名前茅，文化好，绩效管理也好。
1绩效管理原则
2PBC三项承诺
PBC，Personal Business Commitment。
IBM业务承诺的三个部分：
第一个承诺是必胜。
主要是赢市场和赢客户，抓住任何机会去获胜。
第二个承诺是执行。
在具体的过程当中，目标的设定很重要，但真正的落到实处的是要去完成、去执行。
第三个承诺是团队精神。
一切的KPI目标，经过不同的团队去完成。跨部门的沟通与协作也非常重要。
IBM的业务承诺，是要求员工和经理都做到这三点。在这三点基础之上，再去设具体的目标，才真正有意义的。
3个人绩效承诺PBC分类
具体设定：
业务目标分类：
业务目标定位：
员工管理目标4个方面的考量（WHAT+HOW）：
06. 万科：基于战略地图的绩效考核
对于房地产的标杆企业万科来说，其绩效考核完全构建在公司的战略地图之上，绩效考核成为了战略达成的保进利器，这也是在做平衡计分卡（BSC）体系中非常重要的保障方法。
1建立战略地图
2绩效体系考核总体框架
不同层级人员的考核周期、考核内容不同：
需要注意的五项基准指标：
净利润 集团资源回 率 销售收入
客户满意度 员工满意度
3基于战略地图分解得到KPI指标
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