面对疫情，HR如何转危为机？

2020疫情发生，假期延长，停工停产，对很多行业都产生了极大的影响，马上要复工了，那么企业开工后，HR面对这样的形势，又该如何帮助人力资源工作和企业转危为机呢？

一、引入并逐渐完善企业及人力资源数字化工作模式

因为疫情，今年在线办公软件着实倒逼企业应用，很多软件企业都免费为企业使用，那么我们就来着重说说在线办公这一人力资源数字化工作模式。

1、远程办公的软件选择

在软件方面，各种软件众多，令人难以选择。在这里提几条选择建议：

品牌，在线办公软件未来肯定会出现如钉钉、企业微信等行业寡头局面，所以不管从安全性、稳定性、技术上等考虑，选择大品牌厂家产品，都是最好的选择。

多体验，不同产品最好自己和团队都体验一遍，是否适合公司调性、功能要求和习惯，团队打分，筛选出最符合团队期望的在线办公产品来用。

考虑价格因素或是性价比因素。虽然目前基于疫情考虑，各家在线办公产品都是免费使用，但未来肯定会企业付费，那么从一开始就需要考虑产品的价格问题，结合公司团队规模、成本预算等，选择出符合公司成本预期和功能预期综合高性价比的产品。适合的才是最好的。

充分应用。虽然钉钉是开始就是供企业免费使用的，或者说基础功能对企业是免费开放的，一般情况下可以满足，但很多企业应用钉钉也只局限于打卡考勤、日志、审批等基础行政功能使用，很多高效功能并未研究和重视，其实是一种浪费。所以，作为企业HR首先要对选择使用在线办公产品充分了解熟悉，针对各个功能建立在公司内部使用的不同场景，以求最大化利用在线办公软件的效用。

2、如何确保员工高效在线办公？

（1）在线办公前期的准备：

安静整洁的办公地点。在线办公需要一个安静独立的办公区域， 办公不要在休息的区域， 在家里一定要把这两件事的场所分开。

清晰的区分好工作和休息的时间。早上什么时间起床、 什么时间休息， 什么时间就餐，都需要有详细的规划， 这样在线办公才能既有高效、 又能劳逸平衡。

穿着整齐整洁， 正式的穿戴更容易进入工作的状态。随意穿着和正式穿着的工作状态是非常不一样的。

（2）制度措施建议：

第一个建议，是早会制度：

在公司上班的时候，谁准时上班，谁准时下班，就算你不打卡，大家其实也能看得到。可是在家办公，你很难知道一个员工是不是准时上班的。而准时上班这件事为什么重要呢？那是因为大家都在同一个时间段上班，才有彼此协同的基础。即便是远程工作，只不过是工作地点换了，工作时间段其实没有换。这意思是说，你家里，依然是早上9点到下午6点上班的状态，这时间段不能换，因为大家需要协同。

怎么才能保证大家都9点上班呢？所以第一点，建立早会制度。比方说，早上9点，每个部门都在微信群里开个语音会议，沟通一下今天我们要做的事情是什么，每个人分别要做什么。每个人都在会议里简单地讲一分钟，说我今天大概要做这么一件事、两件事、三件事……简单地讲一讲就好，其实最重要的是大家互相提个醒，我们开工了。

第二个建议，是晚 告制度：

早会既然已经提出了，我们今天要做这件事，其实就给了管理一个非常重要的依据。到了晚上，每个人需要通过钉钉或者企业微信，把自己的 告发出来，讲一下我今天做的事，每件事我做到什么程度了，今天的工作，我有一个怎样的结果交付给大家。

所以早会晚 告，这两个制度是进行远程办公时一个很重要的基本管理手法。

第三个建议，是绩效结果导向，把目标拆解为以天为单位：

这句话意思是说，公司要懂得把本来是要在一天、一段时间里要完成的目标，开始拆解为每一天要完成的任务。因为很多事情，工作周期可能是一周、一个月，甚至更长时间。为了避免在远程办公时失去目标，我们需要把目标拆解到一个个任务上。

举个例子，公司要向客户交付一套非常大的代码，中间可能涉及到300多个功能。作为项目管理者，就需要再把这个目标聚焦到这周干什么、今天干什么。

比如，今天的任务，第一，我要给客户打个电话，谈项目计划，疫情期间在家里完成设计。第二，我要跟我的团队开会，这个会是要确定我们节后三个主要提案的方向是什么，并且由我的团队交付出来这三个方向的基本设计框架。

你看，把目标拆解为以天为单位的任务，这其实也在训练一个人的管理能力。

第四个建议，是在员工管理方面，管理者的领导风格需要做适度调整，既要对员工给予充分的信任，信任他的能力，也相信他能够处理好居家期间的工作管理，同时又需要提供必要的指导与干预，特别是信息的支持与团队的协同支持；

第五个建议，是在办公场所，因为人员安排的原因，事务性的工作有专人处理，而居家办公者，事无巨细都要自己亲自处理，为提升远程办公者效率，所以，人资或行政服务部门应对工作进行分析，将事务性工作尽量集中专业化操作，让远程办公者专注于有价值的工作。

总之，在线办公只是一种工作形态，虽然对企业、对员工都有一定的便利，但是否采用，针对哪些岗位和人群采用，采用到多大的程度，这些都需要结合每个企业的实际情况进行权衡判断，做到企业和员工的双赢，既能高效达成企业的业绩目标，又能提升员工的满意度和掌控感。

3、适当机会引入：视频面试、AI面试、人才测评、电子合同等

引入视频和AI面试的机会：5G发展让视频、AI面试有了普及的可能、疫情让企业无法面对面了解求职者，人才测评的应用就有了现实场景需求。

价值：节省彼此时间，沟通高效，节省成本、数据分析，招聘更精准，HR工作更高效、HR可以腾出更多时间做更有价值的工作。

电子合同优势:（1）减少同城与异地路途来往费用与时间；（2）与纸质合同具有同等效力法律成熟；（3）签署便捷，随时随地，想签就签；（4）节约合同签署成本，避免合同邮寄丢失；（5）提高合同管理效率，方便随时查询、调阅；（6）以电子数据为媒介，安全存储，不易篡改；（7）实现无纸化办公，节约成本。

二、积极探索灵活用工模式及组织运营模式

1、劳务外包、派遣、众包等灵活用工形式组合运用

(1)充分了解外包、派遣、众包等灵活用工模式、应用场景及价值，不了解的百度查一下。也可创新用工模式，例如盒马鲜生创新性提出的“共享餐饮从业人员”这一用工计划。

(2)了解梳理企业内部哪些业务和岗位可以转换灵活用工模式

当了解不同的用工模式概念及应用场景、价值后，便可以看看自己公司内部是否有哪些业务或者岗位可以进行转换，以降低企业经营成本和员工风险，提升组织绩效。

（3）整体统筹，做出战略部署安排计划

划定了哪些业务或岗位的外包可能性，便可基于成熟的产业服务优势，HR就可以制定相应的外包方案，明确优劣势，并就可能出现的问题或负面影响提出相应的后备应对方案，提交给老板。只要是从公司经营角度、对公司有利不管是降低成本和员工风险以及对组织效率的提升等来思考问题解决问题，老板不会不给予考虑，并就老板提出的一系列疑问或者顾虑，进行解释解答商定确定最终的方案。

2、重新梳理调整组织架构、岗位职责及考核标准

通过引入灵活用工，可能就意味着一次组织变革，必然也就需要进行组织架构调整。

哪些岗位需要外包、或者采取众包或者派遣，哪些岗位需要合并等，重新就岗位进行分析、来确定岗位责权利。

那么相应的薪酬考核也需要改变，更加强调以结果为导向。具体哪些需要调整，则根据用工模式的不同，随之调整。

3、从人力成本思维到人力资本思维过渡

员工不是成本，而是资本，成本是负资产，资本则是创造收益的。

从老板到HR，都需要改变人力成本这一固有思维模式，真正将人看做资本，那么企业的劳动力效率，相应就会得到很大的提升。

资本都是逐利的，就必须核算用人的成本与收益比，计算人效，以及是否通过培训支出获得更高效益的创造。

所以，大数据、人力资源数字化也是支撑这一思维转变的必要手段工具。

三、做好员工职业发展路径引导及企业员工敬业度管理

1、疫情后员工职业发展心理疏导及基于人才画像的成长路径引导

（1）员工从假期到工作状态的转变

一方面严格遵守防疫相关规定，让员工建立正确的防疫习惯，不要过分恐惧也不要太掉以轻心，另一方面及时调整心态，回复到日常工作状态，不能因特殊时期而导致工作懈怠。

（2）员工对公司业务的担忧

一方面及时跟老板、业务部门沟通，确定业务应急方案，及长期业务模式变革方案，尽量降低疫情对公司业务的影响，或者转危为机会，通过调整业务模式等方式，加速企业业务的发展。

另一方面及时上传下达，通过全员大会或者线上会议、针对个别员工的谈话，树立员工对公司的信心。

（3）对自身职业发展的担忧焦虑

一方面员工可能担心公司业务受疫情影响，造成个人收入的下降而离职，另一方面也可能担心由此公司采取的裁员手段；

所以HR一方面要建立员工对公司的信心，另外就是HR应该作为职业发展教练角色，从岗位胜任力模型入手，通过建立员工个人人才画像，清晰描述员工的优势和劣势，为员工建立职业发展路径方向，并明确差距及学习方向，不管是未来在公司内部发展，还是公司真的裁员等造成员工外流，或者也可以创新用工方式，以业务外包、兼职等形式跟员工建立新的合作关系，未尝不是员工个人很好的职业发展方向。

2、关注员工体验，建立雇主品牌，提升员工敬业度

此次疫情多少对我们个人内心都有所影响，对未来的就业方向，可能更多的人会偏向于灵活用工的形式，为公司服务，特别是技术能力突出的员工。

所以，越是优秀的员工，企业就更应该保留。所以关注员工体验，建立雇主品牌，提升员工的敬业度，就更加的急迫。

2019年员工敬业度也是一个热词，员工敬业度主要就是基于一个人要想做好工作所必须满足的所有基本心理需求。雇主品牌则是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

另外还需要注意的是，员工关注的最重要的往往不是薪酬金钱，而是工作对于他们的价值。如今的员工可以轻松地搜索到大家对雇主的评价和评级，比较不同公司提供的奖酬，并自行判断其相对价值。因此，基于行业和地理位置来决定薪酬福利竞争力的传统的标准方法已经几乎失效了。以往的薪酬数据对标很快就会过时，因为这在本质上意味着公司只能对标其他企业已经做到的水平来确定自己未来要去到的方向。所以，与其依赖于薪酬对标，不如注重树立雇主品牌，以突出其奖酬与竞争对手的差异化优势。

因此总的来说，它们都需要以员工为中心且本质上非常个性化。根本还在于提升员工的工作体验。

真正的人文体验是将意义嵌入到工作中，使每个员工都能以最积极、最有支持性、最个人化的方式做出贡献，并可以帮助员工实现自己的个人理想。

四、积极辅助企业进行业务优化及模式变革

1、HR：上懂战略、中合跨界、下体员工

上懂战略就是HR要懂公司战略，有老板视野，能够跟老板同频，从公司角度思考问题、解决问题；

中合跨界意思就是，不仅人力资源专业技术过硬，还要对公司所在行业、产品、各个部门工作了解熟悉，与各部门达到同频；

下体员工意思是，了解员工需求，注重员工体验，让员工干的舒心，发挥最大价值，与员工同频。

HR也是复合型人才。既要懂战略、运营管理、业务等，还有懂 会学、心理学、统计学等等。

优秀的CHRO，绝对可与CEO、CFO并成为管理企业的三驾马车。让人力资本和金融资本一样成为企业战略的决定因素。CHRO应该拥抱人才智能时代，打造更加灵活的组织，定义关键岗位与关键人才，并让数据分析与洞察成为人力资源部门的运作方式，为公司经营与业务赋能。

2、基于疫情对企业影响，从运营、业务、HR多角度思考建言，助推企业利润增长

人力资源部门不是独立运作的，是与公司运营、各业务部门等都密切相关的，可以说，离开了公司管理组织部门业务部门技术部门等，人力资源部门就是无源之水，没有任何意义。

所以，做好人力资源工作，就一定要关注公司运营、业务，给予最大力度的支持服务，公司运营业务健康、发展得越好，就意味着人力资源工作做得越好。

所以，疫情不论是对企业业务正面还是负面影响，特别是负面影响的话，更要与老板、业务部门等协助改变业务模式，不管是从改变用工模式、降低行政人力支出，还是改变优化业务运营模式等，提出有建设性的意见措施，与公司共进退，助推企业利润增长。