职行力林华荣：以人为本，人效SaaS软件也能变有趣

目前，国内企业应用SaaS软件处于高速发展阶段，我们能看到有中国特色的公司正在崛起，整个企业管理中的很多环节都要涉及人，数字化也是现在国家在大力推行的一个大政策和大趋势。

在此背景之下，思尔福在职行力总部专访了职行力创始人兼 CEO林华荣，与其详聊了关于职行力变革创新的一切。

人效 一直是企业追求的目标，但将其数字化，形成企业可复制的人效 SaaS的创新是一块 困难的事。 林华荣从改变思维逻辑出发，避免了 很多 传统 HCM 管理软件 只针对于管理层及人力资源部门的模式，转而提出人力资源管理软件应该面向全体员工，提升全体员工的主观能动性与投入产出价值的新理念，成功开辟了一 条新路径。

林华荣作为具有 19年集团企业管理经验的互联 老兵， 是福建省互联 创业重点支持人才， 企业人效运营管理平台开创者 。 在大型 2B软件系统设计与实施、SAAS平台规划、用户体验场景分析与设计、组织发展与人力资源管理、商业模式设计以及人性研究、互联 时代员工管理方面，具有自己一番深刻且独到的见解。

谈及人效 SaaS 开发和 服务 ，林华荣认为，这个行业最重要 的能力 ， 需要 了解行业 客户 的真实痛点 和需求 。 而在如今的各行各业，企业 HR首要职能，应该时刻致力于发挥“人”的价值，帮助企业人效增长。 数字化时代，通过对员工赋能、业务赋能、人力资源运营的数字化升级，人力资源部门获得能够切切实实帮助企业提升人效的能力，实现员工成长、HR价值体现、企业增量效益三个方面的价值。

职行力简介

职行力是以大数据、云计算等领先技术，专注于企业人效运营管理平台研发和服务的互联 企业。研发总部位于厦门，目前在北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、重庆、南京等地设有10个运营中心，业务和客户遍及全国各地。被评为“中国最具投资潜质新锐独角兽”。

通 过提供员工 赋能 平台、知识运营平台、行业化赋能软件、意愿度提升企一体化智能运营平台，对企业全体员工能力、执行力、意愿度的智能运营提升。 并通过门店巡检、产品运营专区、胜任力等行业赋能模块，为零售、餐饮酒旅、金融等提供深度结合业务场景的行业解决方案，进一步深化应用，提升效益。 实现从能力胜任 →落地执行→知识运营→意愿度提升的价值闭环，为企业实现高效赋能员工，激活组织潜力的显性效益。

目前，包含： 携程、去哪儿、安踏、特步、中化石油、全家便利店、伊利、雅培、宝岛眼镜、建发集团、海通证券、南京银行、洋河、剑南春、好慷在家等 200多家集团型、行业头部、大型互联 公司等。 数百万客户活跃在职行力平台上。

01

把握时代机遇，初心不变

创业的路途要一步一步来

——今年职行力有在弱化人力资源和培训软件这样的概念，重点进行人效提升平台的开创与打造，是基于什么的考虑？

“培训不是目的，它只是手段，它的核心是要解决人效提升的问题，因为培训的对象一定是人，职行力的定位，除了赋能，还要解决执行落地的问题，形成一个人效运营的闭环，这是所有企业管理里面最难的问题。培训只是我们的一个手段，是一个不可或缺的过程。”林华荣指出。

如果过早的阐述 “人效”这个概念，实际上对于以前的市场来说，是比较超前的，因为to B 跟 to C 不一样，to B 永远之后 to C 好几步。 所以，我们得先告诉别人我们能解决什么样的问题，这其中会包括很多手段，比如行为管理、经验管理、知识管理、意愿激励等等，形成一个闭环。 具体来说，就是要解决企业人员的能力胜任问题，接着是人员的经验迭代，还有最底层的意愿驱动问题。

现在职行力已经在培训等方面有了坚实的基础，所以目前主要的阶段与任务就是建造企业和员工之间能力、知识、效率的可靠桥梁，而这也是职行力一开始的目标与定位。

——您觉得近两、三年，特别是疫情之下，商业企业对人力资源智慧应用的需求发生了怎样的变化？企业对此的重视程度和投资额呈现一种怎样的趋势，是否有一些相关数据可以分享？

林华荣谈到，其实这几年劳动力成本一直在上涨，而且是很明显的上涨，只不过有点像温水煮青蛙，它不是一夜之间涨个两三倍，而是逐年的上涨。 就拿厦门来说 ，从2000年到2022年， 会平均工资翻了快20倍。所以以前的传统管理软件更多的是解决流程以及产品问题，比如早期的企业信息化管理软件，解决的是财流、物流和信息流，“人”在 以前是不重视怎么进行信息化管理的，因为那个时候劳动力成本还比较低。 但是现在有很多行业的劳动力成本已经占到了50%，随着劳动力成本不断增加，企业关于“人”的痛点就出现了。 而疫情一爆发，成了众多企业对于人力资源智慧应用的需求增长的诱因，于是开始纷纷谋求数字化转型。

所以，从目前来看，这对于人力资源科技企业来说，是一个机会。 但这个机会并不是一下子就突然随着疫情出现的，而是在历史的变革发展中产生的。

“现在职行力只是顺势而为。 以前的管理软件核心主要是解决财流跟物流，主要原因是信息化基础环境较差，“人”没有办法管，并不是不想管。 比如说，早期的人力资源系统，只是单纯的薪资考勤，它是事后管理。 所以以前的人力资源相关的管理软件应该叫人事管理软件，不是人效管理，人效管理是过程管理，而不是事后管理。 ”

为什么会产生 “人事管理”和“人效管理”两种概念，究其原因，还是因为以前的人力资源系统核心是基于PC端的，要员工随时随地带着电脑进行 告，这是不现实的，而随着中国移动互联 的发展，才催生了“人效管理”，对人的过程进行管理。 现在的人们人手一台手机，它其实就是人的一个器官的延伸，这时候，才有可能做过程管理，风口也就随着而来了，并且，就目前来讲，职行力在人效管理领域， 是真实了解企业需求之后，开创性的创新 。

02

面向全员，以人为本

助力企业内生式人效运营提升

——很多企业都提到近年来竞争越来越激烈，生存越来越难，您如何看待目前人力资源智慧应用企业的市场空间？作为创新型的产品，职行力如何在竞争中脱颖而出？

“职行力是最先提出人力资源软件应该面向全体员工，而不是只针对于人力资源部门这一概念，并且落地执行的。”

传统的人力资源软件面向人力资源部门，帮助人力资源部门实现 提升效率 ，比如说人力资源部门员工需要算考勤、算工资、算绩效，工作量很大，传统的人力资源软件可以快速帮助他们降本增效，降低他们的工作量。 而职行力的 “人效管理”可以理解为传统人力资源管理软件的升级版，实现了真真正正 以人为本，以帮助人力资源部门提升全员人效为目标，这是人力资源部门真正的需求 。

关于 “人效”这个概念，是应该把 企业所有员工 看做一个资源的整体 。 而不是单纯指人力资源部门，人力资源部门其实是人力资源的管理者与运营者。 人力资源管理软件当然可以面向人力资源部，帮助他们实现 工作效率 最优化，也能产生很大的价值，但是远远比不上帮助全体员工实现效果产出最优化来的更有价值，举个例子，企业有 1000名员工，人效管理软件帮助每个员工减少10 0 块钱人效损耗，那就马上能节省 1 0 万的成本，以此类推，这个数字将是巨大的。

以上是职行力的第一点创新，其次，还有一个最大的创新，就是解决了员工的学习意愿度问题。

我们知道，对绩效影响最大的一定是基层员工，而现在的基层员工基本都是 95后或者00后了，也就是典型的Z世代员工。 那么，如今的95后、00后跟70后、80后相比是有很大区别的。

首先，这个区别主要是由于时代环境导致的，老一代人的生活环境比较艰苦，他们是有贫穷记忆的，包括家庭环境差，就业机会少等等，所以相对会比较服从管理，而如今的 Z世代的大部分人群相对来说，生活较为富足，没有贫穷概念。

其次， Z世代人群相对于老一辈来说，权威概念弱。 以前的权威只要来自于父母、老师、领导，权威信息传递很单一。 而如今，所有的信息来自四面八方，比如抖音、小红书、微博等等，很难再有高度集中统一的权威信息中心。 因此人们更加懂得思考与比较。

所以，对于新一代人来说，强压式、制度式的管理就不适用了，必须采用符合新一代年轻人的管理方式，进行引导，尊重员工主体性与差异性。 因此，职行力创新的提出用游戏化管理的方式来进行引导，整个学习过程就是一个打怪升级的过程，增加员工的学习意愿度。

意愿度的问题最难解决，因为人不是机器， 要解决意愿度的问题。 首先要把员工当用户，以前很多时候我们讲怎么做客户营销，实际上就是现在讲的用户营销，我们借助互联 思维，我们的客户是用户，我们要考虑他的场景、产品，同样回到员工，也是用户，我们今天要赋能给他，我们要求他按照我们的标准流程来做各种规范，这个过程就是要给员工赋能，让他们能按照企业的标准规范、流程执行。

第一，要让员工学习，要让他确保学得会，还要会做。 在此基础上，还要让员工主动去学、去做，否则靠人工督促，管理成本就太高了； 所以要先把员工当做用户，做用户运营，去激发员工的主动意愿度，所以职行力系统很核心的一个部分，就是游戏化意愿度引导当做底层系统，通过游戏化的五重激励体系，让员工由浅入深，像闯关游戏一样去学去做，把企业的规范和作业标准掌握，并通过赛事化活动运营，让员工主动去做，这就让员工赋能形成一个高效的闭环，让企业的标准和规范真正落地下来。

第二，要有好的体验，把员工当做用户，但是核心是要进行用户体验和消费场景的设计。 你在系统上设计一个场景，比如举办一个摆盘的赛事化活动，让员工将优秀摆盘拍照上传到职行力参加比赛，优秀的摆盘作品会赢得大量的点赞，这就激发了员工的参与度和成就感。

第三，激发员工内心的动力，除此之外，还有积分化的成就体系，让员工能够在学习作业规范过程中，不断获得各种成就勋章，同时积分能够兑换，一直激励员工持续的学习成长。 让他像打鸡血一样持续的做。

“职行力通过这些方式，把管理软件打造成B端+C端联动模式，这是我们一直在做的事情。 ”林华荣提到。

03

打破单一赋能，寻找最佳实践

满足企业个性化、阶段化需求

——在数字化转型面前，鲜有商业企业敢于拒绝。但针对处于不同发展阶段的企业，职行力可以提供怎样的人效SaaS解决方案，帮助企业享受到数字化红利，是提供标准化模式，还是根据企业需求，满足企业个性化？

关于企业的发展阶段，一般分为两个类型，一种是 0~1类型，第二种是1~100类型，前一种企 业的内部业务流程还不成熟，而后一种类型的企业已经相对成熟。 所以，不同类型的企业类型是不一样的，需求也不同。

谈到这里，林华荣先生指出， “针对于第一种企业（往往是中小微企业），由于自身的业务体系还未成熟，自己也不知道需要什么，那么直接按照我们提供的标准即可，因为标准之中就蕴含着管理的思想，并且是可以快速复制的。 但如果是第二种企业，也就是我们所说的龙头企业，它肯定有很多个性化需要，因为它在引领这个行业，所以我们就要去满足他们的个性需要，包括深度开发、定制化服务以及更为长期的规划等等。 职行力之前很多时候都是为各行各业的龙头企业服务的，他们在摸索，我们也在不断寻找最佳实践，从而满足他们”。

以与美诺 MINOR集团合作为例，美诺MINOR国际集团为亚太区最大的集酒店、餐饮、休闲为一体的集团之一，也是亚洲最大餐饮公司之一。 签约职行力，是美诺精细化运营的又一次升级，运用职行力游戏化学习、人性化激励、意愿度运营系统，深度精细化服务美诺国际。 深度化激励企业培训效率，持续激活组织活力，为美诺搭建企业知识生态系统，让员工爱上学习，快乐学习，提升企业绩效，将知识变成能力，提升员工效率和胜任力。 在餐饮业，企业学习力，就是竞争力。

“有些人步伐与众不同，那是因为他听见了远方的鼓声。 ”这句出自梭罗的《瓦而登湖》中一句话特别应景当下的职行力的创新步伐。

如今的中国 Saas行业四季急速更替，当大家对人效Saas未来的样子还在盲猜时，先知先觉的行动派，早已穿透层层浓雾，掀开黎明前的窗纱。 职行力一改以往人力资源 管理软件 传统思维，提出人力资源管理软件应该面向全体员工，尊重员工主体性以及差异性，采用引导的方法，发挥员工主观能动性，提升学习意愿度，达到降本增效的效果。