危机意识的关键是高管团队，基层员工更需要有安全感。如果你让员工一直有危机意识，那么他们就做不好本职工作，甚至影响工作的品质和成本。
公司经营一旦出现问题，就要员工一起承担；
员工时刻处于绩效考核、工资的紧张氛围中；
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很多管理者，喜欢给员工营造危机感，以期望激发员工的斗志与潜力。
但其实，危机意识，是老板和管理者需要时刻警觉的。
我心安处是故乡，员工需要足够踏实放心，才能和公司共同成长。
如果你让基层一直有危机意识，那他们可能就做不好本职工作，从而影响工作效率和成果。
如果基层有危机感，而高层没有，后果将更可怕。
现在的企业无法维持终身雇佣制，良性人员流动为企业带来新希望，恶性人才流失让企业失血甚至截肢。
类似于云计算的知识密集型行业，类似于互联 技术部的知识密集型部门，人才是这些企业部门的核心竞争力。管理者必须给精英打工者“安全感”。
猎聘2021《未来职场人“六感”研究白皮书》中，此次针对职场人的调研发现,在企业提供的保障员工安全感的措施中,员工认为最让其有安全感的措施是“有契约精神,严格遵守与员工的各项约定,兑现承诺”,得票率为70.46%。
“健康、绿色的办公环境”“保护员工条例(如反性骚扰,反职场霸凌等)”位居第二、第三,得票率为46.27%、46.08%。
而“免费且卫生、健康的食”“解决住宿(宿舍或租房补贴)”在职场人心目中排名并非十分靠前,位居第四、第七,得票率为32.70%、26.20%。
这表明员工首先需要的是基础的制度与环境保障,没有基本的契约精神,所有的承诺都是空中楼阁。
刘润老师说过，管理中基层员工要安全感，中层管理要归属感，高层要的是自我实现的存在感，也就是意义感。
一个公司绝大部分的员工都是基层员工，绝大部分创新的源泉也都来自于基层，所以安全感也就成为了一个公司最需要营造的东西。
丹尼尔平克说过，人类能力得以真正发挥的唯一途径是在没有恐惧的环境中，公司自然也是如此。
那怎么打造安全感呢？
公平合理的薪酬与晋升机制；透明、公开、客观的考核机制；收入与贡献相匹配、拒绝倒挂；不论资排辈,充分给年轻人机会,敢于破格提拔。
相对一些组织文化氛围、关爱计划等软性福利，员工认为公平感首先应该在薪酬、晋升、考核等基础层面得以体现。
在这个不确定的商业世界，甚至于多变的 会环境里，强大的心理安全甚至是一种组织穿透力，让人与人之间，组织与组织之间变得更加紧密。
慧企星助目标达成系统，通过目标制定，任务分发，统一目标而不是统一思想，用开放的规则代替各种惩罚措施，激发大家的使命感，用统一的目标去连接起更多人。
通过贡献值体系，打造公平合理的薪酬与晋升机制，公开透明的考核，给予员工安全感与积极性。
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