管结果、管过程、管能力、管思维–论管理的四个维度

目录

一、前言

二、管结果

三、管过程

四、管能力

五、管思维

六、总结

一、前言

想知道你的领导是怎么管理你的吗？今天带你探讨四个管理维度：管结果、管过程、管能力、管思维。以此作为标尺来看看你的领导以及你自己是如何做管理的，是从哪些角度进行管理的。

为了读者更好的理解本篇内容，以解释说明、目的、常见使用场景、核心点、企业实践五个角度阐述说明，其中企业实践是我自己在管理团队过程中实际使用过且有一定效果的手段方法。走起~

二、管结果

解释说明：顾名思义，对于管理者来说，我只关注结果，以结果为导向，不论你使用什么手段，只要是最终达到了我想要的结果，那我就认为你符合我的要求；

目的：通常是为了更好地实现公司业务目标；

常见使用场景：日常任务；绩效考核；新员工入职考核等；

核心点：在于有清晰明确的目标结果，这个结果一定要清晰明确且一定要双方对这个结果有过充分地沟通，无疑义了，以此来保证双方对结果的认可度；

企业实践：

1、需求测试任务：每一个需求上线后，如果出现因场景漏测导致的生产故障。我会调低该员工的当月绩效以及让该员工做相应复盘；

2、新员工考核：每个新员工入职后，都会有一份学习计划，学习计划标明了学习内容和验收时间，验收如果不合格的话，我会考虑在试用期期间辞退该员工（一般我都会给几次机会）；

三、管过程

解释说明：管过程是要求管理者观察员工的具体执行过程，指出员工在执过程中的一些错误和不足；

目的：为了让员工能够更加高效高质量的完成任务；

常见使用场景：员工培养、日常工作管理等；

核心点：管过程在于要有一个“最佳实践”，或者说是“最佳实践”的指导思想，根据这种“最佳实践”的指导思想来进行管理，让员工按照这种“最佳实践”来进行操作；

企业实践：

1、新员工培养：主要针对刚入职的初中级员工，我会要求他们完成我制定的整套学习计划（在导师的带领下），在执行学习计划的过程中，导师会有意识的引导或者要求员工在过程中做笔记、运用科学的学习方式（费曼学习法、十步学习法）来完成整个的学习计划；员工如果上手测试需求，导师会重点关注他的测试用例编写、测试用例执行等过程；

2、日常工作管理：在日常工作中我会去发现员工的一些不好的习惯和不规范的工作流程，及时提醒员工改正；在员工参与一个项目时，会去有意识的询问员工一些项目细节的问题以及要求写项目总结文档；

四、管能力

解释说明：管能力是要求管理者根据公司业务发展情况，提前规划未来所需的团队能力或者加强目前团队能力的短板，指导团队员工进行有目的的学习、实践、记录、分享等；

目的：让员工得到成长、更好的支撑业务发展；

常见使用场景：日常工作管理；

核心点：管能力相对来说对管理者的要求要更高一些，管能力本身需要和管结果、管过程、管思维这三方面的配合，才能较顺利的执行，需要管理者成熟的方法论以及技术能力；

企业实践：

1、年度任务规划：将团队内的能力作为每年的规划项目之一；

2、课题制度：在团队内部制定课题制度【性能测试】、【DEVOPS】、【灰盒测试】、【PYTHON造数】，并安排有钻研能力的成员去调研课题，并将调研后的结果适配到具体工作中，并编写相关文档，在组内进行分享；

3、特定培养：针对团队小组长以及团队骨干等，针对他们自身的特点做针对性的能力培养；如：结构化思维训练、管理能力培养等；

五、管思维

解释说明：管思维是要求管理者根据业务实际情况，对团队价值观、团队性格有意识的进行塑造，以满足业务需求和员工自身发展需求。管思维是一个长期的过程，对于管理者本身的要求高，管理者不仅仅是要管事，还要管人，还要管人的思维和价值观。思维统一后，带来的好处也是巨大的，是后续工作顺利开展的最大保证，这是一个团队最重要的基石。员工是追求卓越还是浑水摸鱼、员工是勤勤恳恳还是偷摸耍滑、员工是自己自觉还是需要监督，基本都是这方面的体现。

目的：将管理者从基础管理上解放出来，去思考更重要的事情；

核心点：

1、一定要保证你所推行的性格和思维是对员工有利的，一定不能单纯的服务于业务，还要服务于员工；

2、你自己要言行一致，如果你想塑造成长型团队，那你至少不能让员工觉得你是安于现状的人；

3、逻辑自洽，如果你想要管思维，那么团队的大大小小的所有事情，都得需要符合你所推行的思维来。比如说，如果你要打造一个高效率的团队。你就不能因为员工下班早、上班晚而批评他，甚至要因为他在更短的时间内完成了工作，而表扬他；但是如果你想要打造一个守规矩的团队，那上述逻辑就不成立了；

企业实践（成长型团队）：

1、例行会议：在每次例行会议的时候通过口头上的表达：大家要重视自身能力的训练，要注重个人成长等，给员工进行“洗脑”；

2、员工绩效：将每个员工的绩效和个人的成长结合起来，成长越快的人拿到的绩效相对更高。另外多说一点，关于绩效，需要进行综合性的平衡，切忌只看某一项，哪怕是这个人成长最快，但是成长也只能作为权重较大的一部分，绝不能只看成长；

3、组内制度：制定一些组内制度，如分享制度（定期分享技术、业务等）、课题制度（由有钻研能力的人去学习新技术，并在团队内进行分享）等；

4、鼓励：对于有明显成长的员工，及时给与口头鼓励；

六、小结

以上关于管理的四个维度，各维度均有其适用的场景，实际工作中，要根据自身实际情况综合的进行运用，最终达到员工满意自身成长、团队得到肯定、业务得到高质量保障的效果。

关注【嘎嘎软件测试】

搞测试，不迷路

呱呱大王本呱带你飞！

嘎嘎软件测试 将分享个人成长、团队管理、软件测试技能知识等内容，做到有思想、有观点、有深度，欢迎订阅。