案例：张某与甲软件公司于2009年8月签订劳动合同，在职期间，一直担任分公司副总经理。2015年9月，由于该软件公司与乙软件公司合并成立了丙软件公司，丙软件公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整。在这一过程中，张某被安排了新的工作岗位，其分管工作也相应进行了明显调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但张某对此非常不满，拒绝接受新的工作岗位安排，遂起诉要求丙软件公司继续履行劳动合同。最终，法院对张某要求丙软件公司继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。
儒德律师分析：本案是因公司合并引发的继续履行劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。司法实践中，通常认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动 酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。
企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。甲软件公司因与乙软件公司合并成立新公司，对经营组织结构进行了调整，由于张某与软件公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，公司对张某分管的工作内容进行了调整，这属于企业行使自主经营管理权的范畴。故张某要求软件公司按照劳动合同约定的工作岗位来履行劳动合同，缺乏事实依据。
近年来，国家对产业结构的调整和市场竞争日趋激烈，企业调整转型、转变经营战略、企业间实施兼并重组时有发生。转变经营战略或者实施资产重组经常涉及裁员，调岗、劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能等等，这些情况都容易导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。
所以儒德律师建议企业：1、应全面、适当地履行劳动合同的约定，不得随意变更劳动者的岗位；2、如确需变更工作岗位，应向劳动者说明变更的事实及理由，与劳动者协商一致，达成书面的变更协议；3、如果劳动者不同意变更的，用人单位应当区分不同情况，适用不同的法律规定与程序。用人单位应根据不同情况，按照相关法律规定做出相应处理。法律规定需要给付劳动者经济补偿的，要及时足额给付经济补偿金。
也建议劳动者：首先要遵守劳动合同或员工手册中有关于调岗调薪的合法合理的约定；其次要理性认识企业合理的用工自主行为，并依法主张权利。
遇到类似问题，请企业或劳动者一定寻求专业律师的法律帮助，儒德律师，祝您生活愉快！
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