APP的考勤记录，是否能作为证据使用？

因疫情的影响，个体之间、企业之间的交流都强调减少接触，线上沟通。为了满足企业安全高效和远程管理的需求，一批办公交流软件横空出世，迅速吸纳了大量企业用户，成为热门软件。也因此，很多企业开始使用办公APP考勤。那么，如果企业使用APP进行考勤，APP中的考勤记录，是否能在诉讼中作为证据使用呢？

一、以案说法

案例一

审判法院：江苏省无锡市新吴区人民法院

案情简介：M公司制定了《钉钉考勤管理制度》规定不管任何岗位外出都需通过钉钉系统提交外出审批申请。但员工于2019年5月16日、17日不在工位且未提交申请，M公司认为其属旷工2天，对其作出严重警告处分。之后该员工再一次出现外出未提交申请的情形，M公司遂与其解除劳动合同。员工不服，仲裁未果后诉至法院。

审理过程中，员工主张其因工作需要，自入职起即经常需要外出而非一直坐班，其只需与M公司领导营业部经理口头汇 外出工作情况就可外出，而无需经过系统审批，公司也从未对此提出过异议。且员工主张其并未签收《钉钉考勤管理制度》，公司实际上也并未按照上述材料执行考勤管理。但公司此后却以其擅自离岗为由对其进行严重警告，并将通知张贴于公告栏，后又与其解除劳动合同，属违法解除，应向其支付赔偿金。

法院观点：《钉钉考勤管理制度》显示2018年1月16日实施，但M公司未提交相应的民主程序材料，且M公司提供的自述完整的审批记录中2018年并未出现任何审批记录，自2019年5月21日才出现关于“商旅出差”的审批记录，所有审批记录中也并无关于案涉争议的“外出申请”的审批记录。故M公司所述的所有岗位员工因公外出必须在系统内进行“外出申请”审批的情况，本院依法不予采信。

案例二

审判法院：天津市第一中级人民法院

案情简介：员工于2009年10月进入公司A工作，2018年10月31日公司A以员工旷工为由与该员工解除了劳动合同，员工不服，提起仲裁未果后，诉至法院，要求公司A支付违法解除劳动合同的赔偿金及2009年10月21日至2018年10月31日的延时加班费。

审理过程中，公司A向法院提交了其自行从钉钉的考勤系统中导出的2017年1月至2018年10月考勤记录整理版、2017年10月13日至2018年7月20日钉钉考勤记录整理版，并当场与公司A代理人手机中的钉钉考勤记录进行核对。考勤记录中，蓝点为正常出勤，黄点为非正常出勤。法官由此提问，该非正常出勤的情况下，为何没有显示是否属于年假、因公出差等情形？公司A回答道：其提供的钉钉考勤记录是从钉钉后台直接导出，因此没有请假和其他情况，会结合员工的请假及休息情况，统一制作出整理版的考勤表，以整理版为依据给员工发放工资。而员工对以上内容均不予认可。

法院观点：1、公司A提交的考勤表整理版系被告自行整理，考勤表上并无员工签字确认，故一审法院不予采信；

2、公司A提交的钉钉考勤记录，虽公司A表示该记录系自钉钉系统中导出，但法庭查阅公司A代理人手机钉钉APP的考勤记录，其上若存在非正常出勤情况，会在手机钉钉APP考勤中显示非正常出勤事由，而公司A提交的钉钉考勤记录并未显示非正常出勤是否存在合理事由或不存在合理事由的旷工行为，故一审法院认定，该考勤记录未能原始、完整、全面的显示原告在职期间出勤情况，故法院对该证据不予采信。

二、笔者观点

对于提交的APP考勤记录，法院会结合案情以及证据链的完整程度综合认定。上述案例为法院对于钉钉的考勤记录不予认可的两个案例，实际上，对于双方提交的APP考勤记录最终是否能被认可，在实务中存在争议，各个法院判决并不一致。

因此，使用APP进行考勤虽然给企业的管理带来一定的便利性，但是如果真正需要在诉讼中作为证据提交，则企业仍需注意以下情形。

1、公司有完整的考勤制度。无论是使用传统的考勤方式还是使用APP进行考勤，公司都应该制定一套完整的考勤制度和操作的方式，告知员工考勤的方式、请假的方式、外勤人员是否有特殊的规定等，并经过相应的民主程序公示后实施。员工在使用APP考勤的情况下，很容易出现不会操作、操作不当的情形。因此建议公司进行充分说明，必要时可以专门组织会议进行讲解，以确保员工掌握APP考勤的操作方式。案例一中，公司未提交《钉钉考勤管理制度》的民主程序的材料，也是法院不予认定该证据的重要原因。

2、确保只有员工本人使用APP考勤。为防止出现代打卡的情形，公司在推行APP考勤时，需要确认员工是该APP账 唯一的使用者。比如要求员工使用手机 绑定APP，或者公司内部为员工专门注册账 登录进行考勤等。

3、定期从APP下载考勤记录，检查是否与实际情况相符。从上述案例中可以看出，从APP中直接导出的数据，有时显示的内容并不明确。导出的数据上可能仅仅显示了非正常出勤，但是无法显示员工是属于年假、事假、出差还是旷工的具体情形，仍需要结合员工当天的实际情形予以明确，否则该考勤记录无法全面、准确、全面地显示员工在职期间的出勤状况，法院可能不予认可。因此，公司还需定期检查确认考勤数据。

4、定期要求员工签字确认考勤的数据。案例二中，员工对于公司提交的APP考勤记录不予认可的情况下，法院以员工未签字确认为由，不予认可该证据。并且，《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。因此，员工定期在考勤记录上进行的签字确认是该考勤记录能被法院认可的重要条件之一。

总之，使用APP进行考勤的方式确实为企业管理带来了便利，但是其作为新兴的考勤方式，直接取代传统考勤仍具有一定的风险性，企业在推行时也需十分谨慎。