企业用MARS管理模型“激活”老员工绩效

导语：从2009到2019年，10年了！朋友张的软件公司送走最后一个一起打江山的老员工。在这期间建立了基于公司的软件开发架构体系，目的为了新老员工上手标准化；平时节假日的物质发放，给出色的员工及时的表扬和鼓励，分配老员工有挑战性的工作；基于OK目标管理的手段也用了。发展十年的科技公司也吸引不了老员工的发展信心，其实朋友张是尽心了。作为企业管理者或创始人的你和刷到这个文章的员工们，你们是不是也在寻找其中的一种平衡？

创业者不容易，公司的方方面面都得要去管的，任何一个地方出现问题，都要自己去补窟窿，哪怕是饮水机里没水了，在MBA管理课中，教授和书本上往往都要我们给老员工“放权”，时不时再加点福利。我们也照做了，但实施起来的效果不持久，员工绩效反反复复。大家都在“很忙”，但项目进度一直看不到加快。理论和实际总那么点意思。

所谓元老都是跟着创始人打天下的，往往都是在公司最艰苦的时候加入公司，对公司充满激情。当公司发展壮大后，自然会收到创始人的格外关照。然而有的创始人能够随着公司一起成长，但我相信作为公司创始人或者老板的你，肯定会面临对元老的爱恨交加的尴尬情况。

MARS管理模型及其因素

我们先看看MARS管理模型的四个大因素：

motivation（动机，热情），

ability（能力），

role perception（角色认知，理解工作职能），

sutuational factor（情景因素，拥有足够的资源）；

MARS管理模型及个体行为价值

（1）动机是由公司目标引导的，激发和维持个体活动的内在心理动力由方向、强度、持久性组成，具体在企业中的表现形式有职责履行、组织公民、怠工行为、加入和维系组织、工作出勤等。

（2）能力：人们能够产生更高绩效的技能、知识、天赋和其他个性特征。比如爱立信的“能力三角形”包括技术与专业能力、人际能力、商业能力。人职匹配的三种方法：选择具备最适合于某个职位的应聘者；提供培训；重新设计职位（使工作任务的要求在员工的能力范围之内，设立专门化的岗位）

（3）角色认识：人们对分配的任务、任务的重要和完成任务所需行动的确认。老员工往往是公司领导让干啥就干啥，也就是我们俗称的“老油条”。再就是凭借资历仅靠字面意思来猜测意图，结果很难完成岗位的工作目标。

改善老员工的角色认知：确保老员工（管理层）们理解他们的职能，并向他们展示个人与组织目标的关系。员工们也通过在与同事一起工作的过程中，接受不断的有明确含义的绩效反馈，来确定他们的角色认知。

（4）情景因素：包含员工完成任务所需要的资源（时间、人力、预算和设施）及客观条件竞争状态、客户需求变化等。某些环境因素如时间、人员、预算、工作设施是可以被领导控制的，可以找出管理层制造的环境障碍，来提高工作效率。

在以往的“老员工从劳苦功高到愤然离职”的案例中，我们都会看到朋友张公司中的老员工在动机、能力、角色认知、情景因素等方面都没有问题，所以公司能快速发展起来。在元老们随着公司规模的扩大，身居要职后，其实上面几个MARS因素都发生了变化，管理者们很容易误判为是老员工的能力不足，而真正的因素是员工的动机变了，加上部分老员工自身职业素养和公司管理的不到位等，没有跟上企业的发展需求。由此可见，MARS管理模型来激发老员工绩效是个动态调整过程。

MARS管理模型的员工激活策略

企业发展路上的一些“坑”其实都是固守理论，自己给自己挖的。“光靠对老员工的信任是不行的，要靠制度”，但在中国的国情也没必要矫枉过正，企业和员工要有更多的情谊，有好的制度才能保证情谊，情谊和制度 之间不矛盾，它们是相辅相成的，正如法律和制度保障 会的整体的利益。

一、对老员工放权，但不是放纵

企业做大了，一定要学会放权，将公司的事情分给你们的中层管理干部，让他们承担责任相信这个大家口中都会说，但放权给老员工不是让你放纵，也不是甩手不管。难度就在管什么，管到什么程度。如果管控过多，老员工和中层干部就会不满意，认为这么多年的情谊这点信任度都没有。那么请你给他们指定一个共同的目标：公司的战略发展。再老的员工必须根据企业战略发展要求完成既定目标，公司的流程制度必须得到遵守。老板们要注意监管的就是这些员工的“结果”导向和“流程”合规。及时指出和纠正，而不是碍于情面放任下去。

二、培养老员工，做管理行为模型表率

内心中我们是希望放权后，老员工即时有个别错误也能及时发现问题并解决问题，继续做好老员工表率作用。但企业培养一个人，不是让他们犯错后自行纠正，一定要明确指出来，让老员工真正意识到自己的错误，介入他们成长的过程，并教他正确的方法和工具。而不是老员工好嘴上“好的”，也没去监督，如果员工坚持错误表率，就请给予一定的负激励措施。直到同步到正确的轨道。

三、情感与制度是把双刃剑

作为公司领导者肯定不能整天严肃的面孔，要善于以情动人，通过领导的魅力聚集老员工的追随力。但对老员工也不能太过于强调情感，甚至超过对制度的关注。否则老员工会自持资格老、地位高，不把制度放在眼里，逐步形成自己的规则，那时候你再去纠正指出，往往是激烈反抗，结局就是篇首中朋友张走的一个不剩，即使有也是早晚的事情。

MARS管理模型就是让我们如何让员工正确产生绩效，尤其对老员工在执行制度过程中，更应该有血有肉，动情并有理。同时老板和管理者在维护贯彻制度方面的态度要坚决，并以身作则来维护管理制度的权威。

四、对老员工的动态激励

马斯洛需求理论告诉的事实是人是变化的，所以对老员工的激励也要变化。创业初期，大家新鲜干劲足，冲着美好的远景，不求汇 ，努力工作，此时的员工动机就是帮助企业快速发展起来，个人能从企业成长中能分享到成果。这点从上面“MARS管理模型和个人行为价值”图中可以看出：到企业发展到一定程度，或者已经有部分发展成果的时候，如果老员工没有得到期望中的回 ，对企业的发展就不会很上心了。这个时候的个人动机就是要有更高的物质奖励和回 。

作为公司层面来讲，企业发展了是好事，有成果了分享给最初一起打江山的老员工也是理所当然的。但是不是一定要现在就发放更多的奖励呢？这就是要平衡公司短期发展和长期发展的收益。常见的做法是结合MARS模型中的因素，给出适合企业的激励：

比如：（1）股份分红：给公司老员工设置期权池，根据老员工对公司的贡献及工作年限，可以获得相应比例的股份。但也可以没有实股，只给老员工虚拟股份：年终分红等。

（2）老员工的特殊福利：对达到一定年限的员工设置家庭慰问金、子女教育帮助、房屋低息借款等。

（3）个人职业生涯的再充电：可以推挤老员工带薪上培训班或者公司出费资助元老读MBA课程。员工提升管理能力后，到更高的岗位获取个人发展的计划和薪酬回 。

结束语

以上为抛砖引玉，帮助大家在找到理论模型后，更应该结合企业自身发展阶段指定相应的政策。

时2019年11月10日。