系统是骨架，业绩是肌肉，只有强根固本，企业才能拥有生长的力量生生不
息。
一、优秀企业首先必须拥有战略规划系统。
为什么老板有方向，员工没力量？为什么老板很无助，员工很麻木？大部分
老板的战略只是大脑中的想法，但想法不等于战略，战略是一个系统，包括
使命、愿景、价值观和商业模式，组织架构，战略目标，运营管控。员工对
公司战略不清楚、不相信或是事不关己，就会形成“老板很兴奋、员工很麻
本”的局面。老板必须清楚如何量化战略，找出目标实现的关键节点，呈现
企业平台，建立强大的人才吸引和团队激发系统。企业到底是先有人オ，还
是先有事业？老板凭什么凝聚人オ和人心？
良臣择主而事，良禽择木而栖，优秀的人オ只会跟随令人兴奋的目标，而且
这个目标跟他有关联性。战争年代靠武力，计划年代靠权力，市场年代靠魅
力，卓越的企业不但人要有魅力，事更要有魅力，老板有本事让多少人为你
的事操心，你的事业就能做多大，这需要战略规划系统的力量。
二、卓越企业必须拥有运营管控系统。
为什么总是议而不决，决而不行，行而不果？为什么公司有方向，团队没力
量？为什么年近60岁、70岁的老板还会因为找不到接班人而苦苦奋战在一线？
为什么很多企业离开老板就垮台？
为什么总是有美好的目标，却是凄惨的结果，每天都要思考一个问题：如果
企业离开我，如何做大做强？王石为什么可以天天登山，而业绩不下滑？为
什么可以全心在哈佛研修，而企业可以持续运转？因为王石拥有的是万科的
经营系统和核心运营官团队。没有运营管控系统，目标再美好，也没人关
心；没有运营管控系统，决策再完美也是赌博。所有顶尖的企业家都拥有两
项武器：一套运营管控系统，这可以有力地保障从战略到结果的实施；一支
系统运营官团队，这可以有力保障系统的正常运转。企业家一定要解放，解
放双手，解放大脑，最后解放心灵，只有老板解放，才能帮助更多人实现价
值，这需要运营管控系统的力量。
三、卓越企业必须拥有文化传播系统。
为什么你总是无将可用，为什么有能力的人一起走不远？公司发展不是依靠
一群有能力的人，而是一群一条心的人，一条心就是在企业文化上有共同的
理想和价值观，所以文化决定着企业的寿命，决定了一群人能走多远。为什
么英雄不是以个体的形式出现，而是以群体的方式出现？因为有批量培养英
雄的土壤，文化是一家公司的土壤和潜规则，文化影响人的心智，心智驱动
人的行为，人是有思想的，员工的大脑就像一部摄录机，企业呈现播种什么
文化，员工就装什么思想。
全球拥有商业文明的组织，都拥有强大的商业文化支撑，日本的尊严文
化和危机文化、德国的认真文化、欧盟的合作文化、美国的精英主义文化，
这些都是企业强大的基因。而在中国支撑了我们五千年的传统文化，“仁义
礼智信、孝悌恭俭让”，由于过去几十年中已经名存实亡没能和商业文化实
现对接。中国企业目前最大的危机就是：从总裁到员工商业思维的集体迷
失，这会让我们离商业文明越来越远。
高手都在向内改变，解决内部困惑，低手都在向外改变，解决外部困
惑；硬件赚钱递减，软件赚钱递增；企业不能只练武，不练功，没有内功和
灵魂的企业注定消亡，这需要文化传播系统的力量。
四、卓越企业必须拥有薪酬杠杆系统。
为什么工资在不断上涨，但员工的动力却没有增加，为什么员工总是抱怨工
资太低，福利太差，为什么企业不赚钱的时候，大家能心往一块想，劲往一
块使；而企业赚钱了，人心却散了员工却懒了？如何使用杠杆效应，让同样
的资源产出放大N倍？那就需要重新去设计薪酬机制。要打造赚钱系统，先设
计分钱机制。大老板都在分钱小老板都在抠钱，要得天下，先分天下，钱是越
分越多。薪酬机制最可怕的就是没有想象空间，抬头见顶，员工没有暴富的机
会，人才就无法被激活。
企业的成长本质是一拨人冲，接着另一拨人冲，必须依靠分钱机制永保一部
分人发挥无限潜能。看一家公司前十名员工拿到的工资，就可以知道这个公
司业绩状况和员工状态。成长型企业先追求效率，再追求公平，只有不公平
和巨大贫富差距才能激发无限能量；成长型企业先追求规模，再追求利润，
前期把更多的钱分给做事的人，这样公司才会生生不息。创业型公司一定是
狼性文化，适者生存，一家公司如果没有几匹狼，员工就会停止进化，而变
得集体平庸。如果一个员工没有状态，那是员工的心态问题，如果一群员工
都没有状态，那一定是薪酬机制的问题，如何让员工变得莫名其妙的兴奋无
可救药的乐观，这就是薪酬杠杆的力量。
五、卓越企业必须拥有绩效考核系统。
为什么预期要求总是达不到，为什么更多的员工在被动拖拉，依赖领导？结
果是要求出来的，业绩是考核出来的，只有考核，员工才会进入责任下移，
自我管理的执行状态。企业若是没有实效绩效考核系统，员工就会从狼变成
羊，做事情结果越来越少，标准越来越低，优秀人才就留不住，我们要知道
做到是一种惯性，而做不到也是种习惯。绩效考核系统必须回答：指标如何
从模糊到量化，方法如何从复杂到简单，执行如何从权谋到规则，团队如何
从抗拒到习惯，实施如何从运动到持续。通过绩效考核杠杆，激活人才，倍
增利润，这就是绩效考核系统的力量。
六、卓越企业必须拥有职级晋升系统。
为什么优秀的人才留不住，甚至变成了竞争对手？为什么有的员工不愿意晋
升、不愿意担任干部？为什么公司无法复制干部型人才？每个人内心都拥有
三种需求：发财、升官、当老板，发财的需求依靠薪酬杠杆系统，升官的需
求依靠职级晋升系统，当老板依靠股权激励系统，满足了员工自内而外的需
求，就获得了自内而外的动力，把职位分档，把职级拉开，把股权激励机制
开放，把不同职级的待遇明确，把职级晋升的标准量化。老板不但要管理员
工的现在，更要管理员工对未来的预期，不但要分今天的钱，更要分明天的
资源。放弃手工式人才时代，进入批量化人才平台，这是职级晋升系统的力
量。
七、卓越企业必须拥有战略招聘系统。
为什么外边的优秀人才进不来？为什么里边的人起不来？为什么起来的人留
不住？为什么留住的人激不活？企业人才军备竞赛已经打响，阿里巴巴投入
30亿作为员工无息贷款，投入5亿作为员工子女教育基金；腾讯给员工10亿
无息贷款。如今，任何对人才储备的漠视都是坐以待毙的选择。人才竞争时
代，你必须建立全新的人才观，优秀的人才是免费的，平庸的雇员是昂贵的，
总裁与任何一个部门经理首先是人力资源经理，招聘比改造更重要，选择比
培养更重要，必须把招聘的心态转变成求贤心态，必须把招聘上升到与销售
同等重要的战略工作，必须把人力资源部上升到战略性部门。公司应拥有两
套营销系统，销售部门营销产品，人力资源部营销员工。高手都在找人才通
道，形成人财流入，低手都在找人オ，形成人财两空。真正的人オ是招不来
的，要么吸引人オ，要么激活人才，要么留住人才，这是战略招聘系统的力量。
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