学习型组织并不是个新颖的名词，它已然成为大多数科技、互联 等高新技术企业想要建设的组织。虽然如此，对大多数的企业而言，学习型组织也只是理想中的概念，所以它的正确理解到底是什么呢？
学习型组织的英文是 Learning Organization，直译的话就是“学习的组织”，这种学习应该是主动的。因此，关于学习型组织正确的理解应该是「一个会主动学习的组织」，用更时髦的说法是「一个会自我迭代，自我更新的组织」。
-学习型组织一般要有这几项基本功-
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01系统性思考
任何一个系统出现问题，都无法线性地归咎于一个人或者一件事，系统中的每个人，甚至是每个要素都可能对最后的结果产生影响。
如果不承认普通员工对整体组织的影响，那就很难从“控制型”向“学习型”转变。要构建一个学习型组织，首先要做的是帮助组织学会系统性思考，并且，作为学习型组织的构建者，我们必须比组织更早、更快地系统性思考起来：
1、 要观察整体，不要只观察局部，看清关联结构而不是线性因果链，比如：这件事情或这个现象还有哪些相关方？每个相关方是如何看待这个事件的？是否有历史因素的存在？
2、 看清各种变化的过程模式，而不是静态地“快照图像”。我的这个决策会引起相关方的哪些反应？这个方案的执行，对现有平衡的影响是什么？
02心智模式
经济环境风云诡谲，组织变革的需求也随之变得越来越大。但很遗憾的是，90%的组织在变革的路程上都会不了了之，剩下10%也只能是在短期内产生影响和效果而已。
这样的情况，让OD从业者们很不是滋味。做人才发展和培训的同学或许也有着同样的感受，学员课堂表现踊跃，反馈也很好，但每每回到工作岗位又恢复了原样。越是出现这种状况，决策者越会坚定地认为培训没用。
以上说的情况，其实都是由于并没有真正触达「心智模式」的层面，也就是把人们局限在自己习以为常的思考方法和行为方式中。
可能这样说会很难理解，什么是心智模式？我们一起通过一道题来体会一下：
一个公安局长正和一个老头下象棋，突然一个小孩跑过来，对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了，赶快去劝，不然他俩要打架啦。”
老头问公安局长：“这小孩是你什么人？”（老头不认识小孩）。
公安局长说：“是我儿子。”
请问：那两个吵架的人分别是这位公安局长的什么人？”
听到公安局长，大家第一个想法是不是觉得他一定是一位男性，这就是我们说的心智模式，也是导致我们思考上面问题变得很难的原因。
因此，如果我们要打造一个学习型组织，就需要充分了解心智模式，否则，最终得到的结论一定是有失偏颇的。最常见的就是问卷里提问“给你打几折，你愿意购买这个产品？”，这个问题背后便存在一个心智模式——只要够便宜，人们就愿意购买”，但事实上却并非如此。
03团队学习
在组织建立初期，团队规模不大，“任何不清晰”都可以依靠足够多的沟通来解决，可当组织规模发展到一定程度，沟通本身就变成一件很难的事，而这些不清晰依然存在，于是组织就陷入了混乱。
要解决这个问题，组织必须想办法快速进入规范期。
在传统的管理理念下，规范期的重点任务是制定一些流程、奖惩机制等来规范和约束员工的行为，而在学习型组织下，“规范期”可以做的是“协同校正”，不回避冲突，建立“团队复盘和团队学习”的机制。
团队学习其实和任何一项其他修炼一样，都需要实践和练习。
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