中小企业如何在实现绩效目标过程中，做出实质性的反馈

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很多企业在绩效管理过程中缺乏反馈，导致从高层到员工对绩效管理的有效性产生怀疑，进而导致继续推行绩效管理存在诸多障碍。

在绩效控制中，有效的反馈对员工发展很必要，它既反馈员工工作中的不足及错误行为和习惯，也反馈员工积极的工作行为和习惯。

因此，绩效反馈既能改变员工的不足，又能强化员工的优点。向员工提供定期持续的反馈，规划员工发展与训练活动的方法，让员工具有更强烈的工作动机和工作积极性。同时，为员工提供有关升迁、员工发展策略与训练方面的相关信息也是必不可少的。

提供指导和支持

指导是管理者为鼓励员工努力工作、克服困难和问题、推进员工职业发展所采取的行为。主管的成功在很大程度上取决于他对下属指导和管理的成功。

根据需要，可以与员工进行绩效改进的讨论。当员工出现不能令人满意的绩效或消极的工作行为（如旷工、迟到、磨洋工等）时，管理者需要与员工进行绩效改进讨论，并予以必要的指导。

对员工进行指导和与员工讨论的内容主要包括以下几个方面：

● 与员工沟通，让员工认识到所存在的问题，并正视所存在的问题。

● 与员工讨论解决问题的方法和途径。

● 共同选择解决问题的最佳方法和途径。

● 制定解决问题的行动计划。

同时，在实际管理中，鼓励和支持员工的绩效改进行动在实际工作中经常以表1的形式出现。

表1鼓励和支持员工的绩效改进行动的表现形式

表1其实也是对绩效信息有效收集的一种很好的方式，在对员工的工作进行绩效考核记录的同时，也可以对员工工作中的不足提出建议，这对于公司绩效的有效提高和员工能力的快速成长都是大有禆益的。

而且从另一个角度讲，对于管理者本身而言，履行这项绩效管理职能也有助于改良其工作方式，使公司的工作氛围更加融洽。

如果员工的绩效问题不能通过指导和讨论来解决，管理者则需要考虑采用组织正式的行为校正措施和制度来解决存在的问题。

根据需要调整绩效目标

为了应对变化的市场，及时抓住机会，满足客户需求，企业有时需要在年度内调整公司的业务战略，这会影响部门和员工业务绩效目标发生变化。

绩效管理本身是一个动态过程。当公司业务战略发生变化时，有必要适当改变员工的绩效目标，以确保绩效计划的可获得性和现实相关性。

案例分析： 某IT公司员工的绩效“闷包”

又到年末， 某IT公司除了忙着做当年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被称为“表演”的绩效考核。

某IT公司与许多公司相似，人员绩效管理主要体现在绩效考核上。本来， 某IT公司管理决策者想通过绩效考核对员工绩效进行区分，以此给予员工合理的回 和奖励，调动员工的积极性。然而事实上，目前的绩效考核结果却并不尽如人意。员工觉得考核结果未能反映出自己的工作业绩，因而牢骚满腹。当然，牢骚归牢骚，表还是要填的。

某IT公司是一家IT行业的民营企业，成立于1995年，现有员工115人。 某IT公司的设备和软件产品主要用于连接计算机 络系统，为用户提供方便快捷的信息传输途径，帮助用户降低成本开销，提高工作效率，有效地缩短用户与其客户、商业伙伴和公司职员之间的距离。

章经理是 某IT公司产品研发部经理，直接管理15名技术人员。由于平时项目较多，十多个人看上去总是忙忙碌碌的，章经理更觉得每天要做的事情总是满满的。到了年底考核，章经理又将忙于填写15份内容差不多的绩效考核表。由于人力资源部已经催了很多次，他必须在这个周末前完成这些表格，否则下周一又要接到人力资源部经理的催“债”电话。

这次，章经理灵机一动，想了一个“好”办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。问题解决了，纸面上的工作都按人力资源部的要求完成了。人力资源部也没有不满意。这时，章经理心想，每个人都结束了表演并回到“现实中的工作”中去了。

忙碌一时的绩效考核工作就这样“完成”了。考核结束后，考核结果的书面材料在人力资源部束之高阁，绩效考核也变为一种填表游戏，成为一种形式主义的“表演”，员工绩效处于“闷包”之中。员工不知道组织和上司如何评价自己，不知道自己哪些方面做得好、哪些方面做得不好，以及怎样改进和提高。

事实上，这种填表游戏在一段时间内仍影响着员工的情绪。小吴是一位毕业于名牌大学计算机专业的硕士生，进 某IT公司研发部工作已近三年，他越来越觉得这种考核没有意思，增薪或减薪、晋升或转岗都是在考核中打“闷包”。

说是通过考核来体现，但是怎么体现，员工就只能猜测了。因此，尽管小吴也觉得没意思，但考核结束后的一段时间内心情总不可能平静下来。老孙则与小吴的心情不同。老孙其实并不老，40多岁，只是该部门的员工大多是30岁。老孙当初进 某IT公司产品研发部时也很年轻，但岁月如梭，毕竟年龄不饶人。

以前年年这样考核，老孙也就糊里糊涂地应付过来了，没觉得有什么压力，但随着年龄增大，他反而很在意这种形式化的考核，担心这种考核影响自己的奖金和用工期限。

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