公司最大的内耗，就是养了一批伪高管

企业拥有一批伪高管，才是走向下坡道路的开始。

公司想要高效发展，比如离不开优秀的管理团队，特别是高层管理者，如同组织的核心中枢，保证企业正常运转。

然而，在现实经营管理过程中，却是大量存在着各种各样的所谓高管，我姑且将其称之为“伪高管”。

这些人不仅又贵又没用，还会导致组织中的优秀人才心灰意冷，陆续离开。

公司最大的内耗，就是养了一批伪高管。

那么，伪高管身上有什么特征？

1、工作没有结果

有些高管，看似工作经验丰富，但是管理团队时，在工作中缺乏完整的体系，不会做流程建设。

最为麻烦的是，动不动就要求员工开会、996，加班，用毫无意义的忙碌来掩盖自己的无能。

面对工作的时候，毫无头绪，没成为老板的左膀右臂，还成了公司前进路上的绊脚石。

2、毫无创新制度与流程。

伪高管在工作中，一味地上行下效，只做传话筒，毫无创新意识，既不能改变老板，也不能赋能于员工。

唯一能做的就是狠抓执行，几乎变态地关注细节，不能有效整合团队，也不能给予员工更好地成长。

此类伪高管，没有创新思维与开放的胸怀，没有制度的建立与健全，对于流程的优化与更新也是有心无力。缺乏基本的思考深度，不能有效快速地开拓出崭新的局面。

3、只会执行，不会思考

虽然职位上挂这个高管的名头，但是工作上，却缺少大局观，不会站在老板的角度去思考问题。

一个真正的高管，是把公司的目标放在首位的，他时时刻刻想的都是公司的目标，团队的业绩，怎么做才能达标。

而伪高管在这上面就明显不是这样的，伪高管不会主动去思考公司的未来发展、战略规划。只是被动地接受老板的指令。

4、不能容人

伪高管对待人才的态度是打压，隐藏，生怕手底下的人出风头，担心底下的人起来了以后会抢了他的位置。

因此，伪高管不会主动去培养人才，更不要说去招比自己有能力的人了。

正如帕金森定律：一个管理者害怕别人超过他，所以就会找不如他的人。

最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发 施令，他们不会对自己的权利构成威胁。

两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，开始内卷。

那么想要成为一个真的高管，应该具备哪些因素呢？

1、学会设置共同目标

管理者要给团队中所有人都有一个共同的、明确的、并且为之奋斗的愿景和目标。

团队有了目标，就有了方向，就知道工作计划是什么，关键工作，关键环节是什么，团队就有了统一认知，协同工作的基础。

员工有了目标，就知道自己的工作的重点是什么，意义是什么，就知道该如何提升自己，实现自我的价值。

2、识别团队中的“领头羊”

管理者要善于识别团队中那些表现优异的员工，并进行激励。

让20%的员工做到足够好，去撬动剩下的80%员工，发挥团队杠杆，让效益最大化。

在团队内部树立了标杆效应，激发工作的欲望，提升内驱力，每个人都积极向上，团队也就更有活力。

3、做好绩效管理

作为管理者，你要通过绩效管理，奖优罚劣，激励那些做得好的人，惩罚那些做得不好的人。

通过绩效管理，通过明确目标的设定以及对工作结果客观、公正的评估，让团队中的每个人都清楚应该倡导什么、反对什么，让每个人都能主动负责，把事情做好。

那些工作持续不达标的人，要请他离开，避免滥竽充数的人存在，也是对工作表现优秀人员的一种公平。

4、管理者要以身作则，提升领导力。

当然，最重要的，是管理者要先管好自己，以身作则，不断提升自己的领导力。

你要不断提升管理者的基本的职业素养与工作习惯，要不断提升带团队的能力，培养领导力，如此才能做到使众人行。

如果管理者不能以身作则，只懂得甩锅、推诿，把个人利益凌驾于团队之上，这样的团队迟早分崩离析。

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