如何给又哭又闹或者为自己辩解的人提供反馈

不可否认每到绩效考核季都会成为经理们比较头痛的问题。给员工写评价以及意见反馈要花费大量时间(尤其是如果深思熟虑的完成这些事情)并且尤其会挑衅冲突如果你的团队中有人对于给予的反馈有困难或者负面情绪时。所以,你准备怎么给那些又哭又叫或者为自己辩解的人给予反馈?

给所有严厉反馈会议的建议

记住原因。在你给出反馈时,把关注点放在所有的好的理由上。通过“我要和你说件事因为我希望你在这方面可以做的成功”或者“我想看到你在不断成长”这个的表达来提醒自己以及你的员工。

Kim Castelda,手提扩音器软件公司的高级副总,负责全球600名海外人才以及人力资源的工作。她领导一个传递困难信息的项目,授予那些在解决棘手问题方面具有高级技能水平的人合格证书。另外,她会每年向员工调查两次关于他们是否有从领导那获得积极和建设性反馈的问题。Castelda说,”我很少遇见不想成功的人,而给出反馈意见是成功必备的一部分。我们希望我们的人能做到最好,所以我们让他们对自己负起责任。”

找的你的中心并准备好。从提高你自己的意识开始:当别人有情绪反应时你会作何反应?你会为了试图避免冲突而掩盖这些反馈吗?或者听到反馈后变得沮丧并且反击? Castelda说,“思考我们对这些对话的反应很重要。”领导要作为谈话的中心,在进行谈话前要做好准备及组织工作。切记临场发挥。如果你提前做功课,基于观察。数据以及具体的例子给出你的评价意见,你会感觉准备的更好。尽可能周到的投入你的时间。

当下的应对反应。听起来提前准备并不会让他人停止有负面反应,但是当你有情绪时它可以帮助你平静高效的反馈。

让对话变得有成效。这一目的旨在缓解情绪化反应,这样你就可以给出高效的反馈并且一起想出建议和采取的行动来确保他人的成功。这可能有一个二次会议,要求你重新将有时间平静下来的人整合并聚集在一起。强调情绪化反应并不能忽视有限反馈谈话的其他部分,包括:分享原因,清晰的表达这次议题,提供案例,倾听对方并且对下一步行动和计划想出一个共同协议。

和一个有哭泣倾向的人交流

当面对一个满脸是泪或者嘴里说着“我从未做好过任何事情的人时”,很容易变得慌张或者心情也变得沮丧。在这种情况下, Castelda 建议“让这个人知道你不是故意的,你是在试图帮助他走上成功,并且仍然和他谈谈论这个话题。你需要尽可能友善并且充满同情的说出你的意见,但是意见就是意见。记住,强硬的讯息并不需要用强硬的口吻或者态度表达出来。这些讯息可以被细致体贴的传递出来。”其他的意见包括:

·在一天工作快结束的时候在传达讯息这样谈话的人就可以下班后回到家中

·手里准备一盒纸巾。这一举动是对情绪的关照并且给其他人一个停顿整理自己情绪的时间

·意识到一旦谈话的对象平静下来你可能需要再安排一次见面

·以这样的语气表达“我知道你很失落。我知道这对你来说很困难。我知道你想成功,我也希望你能成功。我需要你考虑这个问题。等你消化完这些问题后,我们明天再正当的约一个时间见面吧。”

如果眼泪来自一个不经常哭或者不以这样的方式表达情绪的员工,那么可能是某方面出差错了。

和一个大喊大叫的人交流

当面对一个大喊大叫或者很愤怒的人时,被吓到而后退或者被激怒而反击都很正常。在 William Ury 的书《谈判的技巧》中,他说:“当别人攻击你时,你本能的反应(可能是)是去反击,以牙还牙,让他们尝尝自己的药.但是,更经常的是,这会把你置于徒劳并且付出昂贵对抗中。你为他们不合理的行为提供正当的理由。他们认为:“哦,我知道你不愿搭理我。这证明了这一点。”

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