很多的管理者提到90后人员，都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。其实，90后软件开发人员绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势，正在成为很多软件公司的主体员工。之所以成为很多软件公司管理者心中的痛，一个重要的原因是员工管理技巧方面出了问题。
不要给90后软件开发人员贴标签
90后必然要工作，这是一个 会进步、 会发展的趋势，在企业遇到问题的时候，说是90后导致的问题，那只是在给我们找一个台阶下而已，就意味着你的惰性思维在起作用，你想推卸责任！我们不要给90后贴标签，好像这个人是90后，就很难管，很不好管。我们应该从事情入手，从90后做的事情入手，做的事情好，他当然是优秀的员工，其实90后跟80后70后60后没有区别，只是说生活的背景、大背景的不同。
注重90后软件开发人员的精神需求
很多软件公司在面试90后软件开发人员的时候，发现他们关注的不是工资多少，而是关注晋升环境、软件公司发展潜力以及整个团队的文化，所以在做好90后软件开发人员管理的时候就要注重90后软件开发人员的精神需求。这个精神需求包括运动、 交、互联 的新思维等方方面面，软件公司要打造一个好的企业文化，要给90后软件开发人员有一个好的精神需求。
帮助90后软件开发人员成长
90后软件开发人员在物质方面不再像60、70员工那样匮乏，但是在精神追求上、对职业生涯的成长，对自我价值的提升，90后的追求要远远大于60、70后，在这个大众创业、万众创新的时代，绝大部分主力军就是90后，所以我们能说90后就不愿意干事？就不能吃苦吗？我们要知道90后，其实他只是追求的方式，可能他的发力点不一样，只要找到他们的力量源泉，帮助其成长、去创业，帮助这些小鲜肉们去实现自己的理想，当90后奋斗的目标，跟你公司经营，跟软件公司管理的目标统一的时候，就能够管理好90后，就能够让90后发挥他的能力。
充分相信90后
要将企业发展的重担交给现在的90后，因为他们有很强的创造力，有很强的后发力，也有很强的工作的冲劲，只要给90后一个空间，就一定能够帮助企业在未来取得卓越发展。
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