提高流水线产能，就用『细胞式』生产，别跟我说你没听过这词

细胞式生产方式起源于20世纪60年代的日本丰田公司。20世纪末, 日本泡沫经济破灭后,原“品种少, 产量大”的生产方式已不再适应低迷的市场需求, 日本厂家开始意识到与海外厂商成本大战的危机迟早会到来, 为此日本企业界希望通过提高生产效率来降低高昂的成本。1997年, 日本佳能集团御手洗富士夫 长果断决定在全集团内全面推行细胞式生产方式, 下令废除正在使用的约16000米长的生产流水线。佳能集团通过不断完善细胞式生产方式, 取得了成效, 劳动生产率平均提高了近50%。

细胞式生产方式简单说, 就是自律分散型生产方式, 分为五种方式:

其中典型的形式是“单人货摊式生产方式”, 即主要依靠手工组装, 由少数的精通多道工序的员工组装产品, 它是一种适应性很强的生产方式。细胞式生产方式在生产线上, 根据产品、环境和人员的不同, 其形态也不同。即使是生产相同的产品, 不同的企业所构筑的细胞式生产方式生产线也大不相同。

影响传统的流水线生产方式产生效能的弊端：

1、流水生产线工序严重不平衡。

2. 生产线的多品种、小批量生产方式。

3、群体利益不一致产生的冲突。

提高我国电子电器制造业流水线生产效能的措施

由日本想到了我国。目前, 我国电子电器制造业仍然以流水线生产方式为主导, 设想大规模废除现有的生产流水线, 无论是从技术掌握程度, 还是资金成本都是不可能的。那么, 如何提高现有流水线的效能呢?

1、组织好工序同期化。

由于工序不平衡使得各工序的作业时间无法相等或相近, 甚至用时差距甚远, 严重制约了整条生产线的生产效率, 为此做好工序同期化设计十分重要。要根据流水线的节拍要求, 通过技术和工艺严密的组织措施来调整流水线各工序的作业时间, 使它们跟上流水线的节拍或与其成整数倍比关系。工序同期化是组织连续流水线生产的必要条件, 工序同期化程度高, 则流水线设备负荷率也高, 有利于提高劳动生产率和缩短产品生产周期。组织工序同期化在考虑缩短最长或较长工序的工时, 可采取以下具体措施:

①生产线工位采用高效率设备或改装原设备, 以提高生产效率;

②采用高效率的工艺装备, 如快速安装夹具、模具, 以减少测量尺寸的时间;

④改进工作地布置与操作方法, 以减少辅助作业时间；

⑥进行工序的分解和合并, 在工艺上使每一工作地的工作量相等或相近。由于在装配阶段大多数采用手工作业, 工序的分解和合并比较容易。处于其他的工艺阶段, 由于工艺条件的限制,工序不能随意分解和合并, 工序同期化就比较困难。

2、采用多工序作业和辅助无动力工作台生产方式。

企业为了能赢得客户、满足人们个性化消费需求而专门为一个或几个客户设计和生产产品, 生产特点往往是“多品种、小批量”, 为此生产组织方式必须进行相应变化, 才能使生产效能得以提高, 可采用如下生产组织方式:

(1) 多工序作业。

(2) 辅助无动力工作台生产。

3、推进意识改革, 完善绩效考核制度。

企业在生产中如何注重以人为本, 大力推进意识创新和完善绩效考核制度, 也是提高生产效能的重要环节, 为此必须做好:

(1) 培育积极健康的企业文化, 提高企业的凝聚力。

可见, 积极健康的企业文化对保证群体的目标与组织目标一致具有潜移默化的作用。为此企业应积极倡导已确立的企业精神, 以良好的企业文化建设来激励员工; 确定组织长远的目标, 使员工紧紧围绕总目标开展各项工作; 建立一整套企业规章制度, 以规范全体员工的行为; 处事客观, 使组织内部形成民主的气氛;关心和体贴员工, 使员工团结一致并产生向心力; 干部以身作则, 以榜样的力量感召员工; 长期培养并形成一种共同拥有的积极向上的优秀价值观; 无差别对待所有员工取得的工作成绩,不仅可以激发本人的工作热情, 而且周围的人也会加深对公司的信任。

(2) 完善绩效考核制度。

随着企业外部环境竞争日趋激烈和内部劳动生产率提高速度日趋减缓, 企业会极大地关注生产效率。然而国内许多企业往往过度注重靠技术和资金来提高生产效率, 忽视人力资源方面的绩效考核管理在提高生产效率上的作用。员工的工作绩效对企业的生产效率和竞争力有重大影响, 所以企业应加强员工的绩效管理, 把通过提高员工工作绩效来增强各部门产出效益作为增强企业竞争力的重要途径。

考核制度对保证群体的目标与组织目标一致具有重要的作用。组织目标的设定应科学合理, 应遵循SMART原则( S—具体;M—可衡量; A—可以实现; R—有回 ; T—有时间期限) , 即按“经过努力可以达成”这一标准进行设立。如果不能正确地设定目标, 那么无论再怎样整理环境、惩罚员工, 员工意识改进也很难有进展。基础管理较完善的企业一般都设定各个方面的工作目标, 如成本、产量、质量、安全和节能目标等。目标设定要注意细化并进行分解, 使得每一位员工都有自己的年目标、月目标、周目标和日目标, 目标不能如期完成时要及时反馈、分析原因、研究对策, 同时根据事前已制定的考核方案给予奖励和处罚。绩效考核结果必须作为员工升迁、调任、加薪等决策的重要依据。总之, 考核目标必须具体。

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