各个年龄阶段的李想
现在回头来想，我做 站的时候，为什么会比别人的访问量高因特别简单，那时大家都是早上上 ，因为首先是 速快，其次是上 费用便宜，于是我每天早上5点钟起床，开始做更新，6点到6点半就更新完了。
民之间口碑相传，大家都来我的 站看，就这样，我把信息港里同类的个人 站就都干掉了。
竞争对手还骂我是一个神经病，每天那么早起来更新 站。他们一直骂到自己的 站没了，也没有像我一样早起更新。所以是他们给了我一个特别好的机会。
后来我决定辍学，就想着怎么把 站真正商业化，做成一个真正的商业 站，那时候商业 站不多。
但是，不懂技术对我来说是最大的障碍，于是我就把樊铮拉进来，因为他懂技术，会写代码，会管理服务器。
1999年，我高中毕业，我的第一个合伙人樊铮也大学毕业了。以我的个人 站为主，我占60%股份，他占40%股份，我们全身心地一起创业。
2.把创业公司的所有错误全犯一遍
2000年的时候，我们将个人 站转成了“泡泡 ”，但发展并不顺利，因为做泡泡 最核心的初衷，是从个人 站开始的，这是我个人的爱好。
那时候我不懂得什么叫管理，什么是团队协作，只想着自己怎么尽可能地努力，也不懂得如何沟通，更不懂得怎么去调动员工的积极性，建立什么样的管理结构。
所以，一个创业公司能犯的所有错误，我几乎都在泡泡 上犯过了一番。
② 当对手很弱时，即使是后来者也有机会
最后是汽车。当时一看汽车，太好了，简直为我们量身订作。为什么/p>
第一，汽车是标准化的产品，你看到的宝马3系，在北京、石家庄、乌鲁木齐都是一样的，这跟我们做的IT产品非常相似；而且汽车的品类非常简单，当时的汽车种类比现在少得多，汽车品类的复杂度远远小于当时手机品类的复杂度。
第二，看看这个行业里的人怎么样，所有人天天在发厂商的新闻稿，不做任何东西，懒到没办法再懒的地步。IT 站有竞争，汽车 站没有，竞争对手太弱了，比IT 站的对手们弱太多。
3.团队管理是什么业文化有用吗/strong>
① 要赢的团队，要比自己强的同伴
泡泡 早期，我们不招外边的能人，所以招来的员工，更像一堆助理，喊一嗓子往哪跑他们就往哪跑，团队里边没有什么强的人。遇到问题时，大家都想着自己怎么学习、怎么解决，因此，每个人有什么样的能力，工作就做成什么样。
到了汽车之家，这种思维模式就逆转了。
我们必须要做到第一。任何我们自己能做到第一的事情，就必须自己去做；自己做不到第一的，必须找到能帮助我们做到第一的人，来加入这个团队，他要什么都可以。
汽车之家也没有从泡泡 拉太多的人过来，因为泡泡 的人已经习惯了IT 站的那种思维逻辑，我们希望有一个全新的思维逻辑。因为我们认为自己能彻底改变，但是原来的员工不一定能改。
当时汽车之家想找CEO，最后我们选了一个最不可能被选上的人——秦致。因为我很早之前就见过秦致，第一次见他的时候就不太喜欢他，他也不怎么搭理我，后来聊了以后，发现这就是我们想要的人。
那时候秦致在265.com，后来265卖给了Google。当时秦致有好几个职业方向选择，最后他选择了来汽车之家。我管跟用户相关的，他管所有跟商业和管理相关的。
② 企业文化，成倍放大管理效果
秦致给汽车之家最大的帮助，就是他把我们变成了一个真正的企业，而不是一个简单的公司和 站产品。
他来了以后，觉得这个企业的氛围特别好，因为所有人都真实得一塌糊涂，也不会吹牛。
秦致先拉着我们所有人，读了《从优秀到卓越》《基业常青》这两本书，他还帮团队找到了一些人才，更加完善了整个管理团队。
所以，秦致来了以后，除了组建团队，就是帮汽车之家做企业文化。
这个文化不是他编出来的，是他干了两年用嘴说出来的，达成共识，形成了我们的企业文化。
一旦有了企业文化，汽车 站的胜负也就已经决定了，后面只是一个过程、时间的问题。
我现在看很多公司，最大的问题就是这个公司做到一定程度的时候，没有建立企业文化，这是非常大的问题。
企业文化到底是什么/p>
汽车之家的团队很早达成一个共识：企业文化，是一帮人约定好的，一个简单有效的标准，定义什么叫对企业好的东西。
很多公司的矛盾，股东之间打架、搞政治斗争，但是你去问每一个人，哪怕企业被他搞死了，他都说自己对企业好，说其他人对企业不好。
你听他讲也有道理，但最大的一个问题，是核心管理团队从来没有约定过，什么才真正叫“对企业好”。
当然，如果一个企业的文化有很多页，那这家公司也挺危险的。
无论是公司目标还是公司企业文化，最好的方式是你能讲出来，而不需要解释，就让大部分人都能听明白。不是看到一条，就需要解释一次。
我看很多公司做企业文化，出一条，就配合一页的解释，这样的企业文化在使用过程中一定会逐渐失效。
为什么我们的人去了别的公司，别人给双倍的钱挖角，最后他们还会再回来为他们已经不适合别的模式了。
我们的员工绝不需要照顾老板的感受，不要照顾任何人的感受，因为一旦形成这个氛围，企业就毁了。员工每个人把自己最该做的事做了就行。
4.创始人必须具备的5项特质
第一项特质：创始人要有学习能力。
学习能力不是说你要看什么书，任何的维度都是你要学习的。换另一个维度讲，如何能成为一个合格的创始人始人需要哪些能力/p>
我认为作为一个创始人需要有梦想，因为你有梦想，别人才真的愿意跟着你。所以，创始人需要梦想，而学习是必备的基础能力。
第二项特质：创始人要自信。
所有的沟通和交流，最主要的是自信。我做泡泡 的时候不自信，做汽车之家是非常自信的。自信的最核心原因是对自己的认知，你知道自己想要什么，知道自己能放弃什么，你就自信了。很多时候不自信就是什么都想要。
而且你自信了，很多人就会信任你，让别人信任你的动力，是来自于你有梦想，你自信，这是作为一个创始人的第二个重要因素。
比如说再回顾我第一次创业的时候，我只有梦想，但是我不自信，我就自然做不起来了。
传统的草根创业者，大多是用户第一的选择。
按照市值计算，中国最大的互联 公司前三名也都是用户第一。（假如你认为阿里巴巴集团里面淘宝和支付宝的价值大于阿里巴巴B2B的话）
用户第一的原则至少需要两到三年的磨练，才会看到大规模盈利的曙光，所以这类公司基本上前两年都是赔钱的，赔个四五年也完全有可能，但是一旦形成规模，就会很大。
而如果是客户第一的原则，初期的发展速度比较快，很容易在一两年就达到千万、上亿的收入规模，但是瓶颈也会来得更快，因为变现能力远远超越了创造价值的能力。
以上两个选择，都是由创业团队的性格和经历决定，没有对错，且很难改变，关键是选择对了适合自己团队的。
还有很多人连哪个更重要都分不清，这样的干脆就先别创业了，想明白了再创业。
当然，这个世界上还有一类创业者，认为想到了是最重要的，觉得想到了就等于做到了，而且还会以为这个世界上就只有自己想到了（其实别人早就想到了，并早就开始行动了）。
在互联 创业领域这样的人还真不少，这类创业者损害了投资方和员工们的利益（这类创业者的恶性结果，最经常见的就是解散公司或拖欠员工工资，让投资人的钱打水漂），最重要的还是害了自己。
2.信念尤为重要，领导者要学会“点石成金”
自信和信心两个词翻来覆去，我认为都是一码事，都是关于信念的。
一个人的自信和信心，有3个级别：
第一个级别，是对事有信心，但事与我无关。
比如你对苹果公司的发展有信心，但对事的信心与行动无关，与自己也无关，不存在驱动力。
这个层面的信心实际上毫无意义，所有人都可以有，而且没有难度，没有挑战。但很多人认为这个层面的信心只有他自己独有，就停在这里了，然后什么都没付出，什么实际结果也没发生。
这种信心，就是一种假的自信和信心，最害人了。
第二个级别，是对自己有信心，自信和自己的目标、行动、结果关联在了一起。
比如，我要在三年内从一个新人做成一个主管，我要用五年时间做一个中国最好的汽车 站，我要在30岁之前开上宝马车等等。一个认为自己可以做到的目标，配合可以到达目标的动力，再有一个脚踏实际的过程，这就是第二级的自信和信心。
拥有这类信心的人，普遍学习能力强、意志坚强、自我要求高。每一个组织和团队都需要有这样的人，企业才能更好的发展，家庭才能够幸福。
但这只是一个合格的自信，仍不足以领导团队，达到这个级别，能够做好自己、管理好小团队，还不足以领导和管理更大的团队。
第三个级别，是最高的自信和信心，即对别人充满信心，且主要是对身边的人有信心，哪怕一个人表现出来的是一块铁，也相信他本应该是一块金子。
能够相信事情谁都会，能够相信自己有一定难度，而最难的是能够相信别人，从而让别人变得越来越自信、越来越好。
我还是用金子的说法来比喻第三级自信。任何人在完成九年义务教育后其实都是一块金子，可能因为种种原因，这块金子有点生锈，看起来像一块生了锈的铁，于是就会出现这样一个状况：
我认为他是一块铁，所以我对他的要求也只是做铁的事情，他也认为自己是块铁，所以他一辈子就是块铁，顶多是块好铁或烂铁的差别。
而第三级自信的人会坚信，你其实就是一块金子，虽然你现在表面的样子是铁，但是他会以金子的标准来要求你和帮助你，这个短暂的过程会很痛苦，但是结果很不同。
尽管你的结果不会马上成为金子，而是铜或者银子，你却已经搞明白了，原来自己不是铁，自己的真身是金子。从此你的自信和对自我的要求会截然不同，你会用一切努力使自己成为金子，并以金子的标准做事，并享受着金子的成就和价值。
三、李想给年轻人和管理者的
7个忠告
1.方向
方向，是创业和发展的第一个重要指标。
方向不是目标，目标有终点，而方向永远没有终点。
什么是方向strong>方向就是你要为什么而奋斗。
不过别钻牛角尖，方向是具有辐射性的，不是说我们做IT和互联 ，别的就一律不做，只要和这个方向相符、相关联的，而且有利可图，都可以去做。
就像Google也做纸媒体广告，微软也出游戏机一样，只不过，主线一定是你的方向。如果你是做互联 的，还要去做钢材，那就出问题了，除非你是多元化的集团。
一个人的方向是可以改变的，不过改变的代价也是很大的，改变方向以后等于又在新的方向上回到了起点。
所以，对于年轻人和创业者而言，方向是非常重要的。
说得再难听一点，即使我们自己很笨，只要坚持一个正确的方向，一直坚持，也会取得不错的成果。
有了方向，目标就会更加清晰，也可以更加有效地去管理目标，当一个目标达到后，去挑战更高的目标。
2.目标
方向是模糊的，目标是清晰的，很多人说生活和人生感到迷茫，最重要的就是，他失去了目标。
我在做汽车之家的时候，比较喜欢用大学毕业生，他们身上的“臭毛病”比较少。我发现大学毕业生可以分成两类：
一种是上学就有明确目标的，这些人在上学的四年中，除了正常的学习，还会围绕自己的目标去学习和提升，所以，这类大学生特别好用，只要工作的意愿够高，就可以快速成为一流的员工；
还有一种类型的是大学上完了还没有目标的，为了上学而上学，他们来面试的时候也不知道自己要做什么，只是有什么工作就干什么工作，或者干脆一坐，问HR：“你能给我安排什么工作
我们100％不会用第二类的大学生的，因为培养的成本太高了。
所以，我建议大学生们，早一点给自己找到一个目标，在进入 会后，你可以比别人至少早两年进入正轨。
我们发现了目标的重要性，不过目标的制定也不是那么简单的。
目标，一定要现实又具备挑战性。当我们完成一个目标以后，再去挑战更高的目标。
目标又分为眼前的目标、阶段性的目标和战略目标。
我们起初的目标，可能是非常朴实的、简单的，甚至自私的，但是这些目标就是不断实现更大目标，成就更大事业的必经之路。
而企业管理中则会运用到目标管理，从目标的制定、目标的实施、目标的监督考核、目标的总结、目标的修正，看起来是很复杂的，但是作为管理工具是相当有效的。
目标是导航标志，阶段性的成果分析工具，目标就是我们人生和企业的雷达，不要让自己和企业变成一个没有雷达的飞机。
马上找到属于自己的目标，尽管你我现在的目标不是多么伟大，但是他是你实现伟大目标的必经之路。
3.意愿
有了方向和目标以后，最重要的不是马上去找方法，而是先解决自己的意愿的问题。当然，作为一个管理者，你也需要解决好别人的意愿。
意愿就是一个人为了实现目标而付出的行动力的决心。
我们常说人要有压力，我认为，压力纯粹就是放屁和自欺欺人的。压力从来就没有和行动力、目标以及结果有过任何实际的联系，有压力而无所作为的人数不胜数，只有通过意愿变成超强的行动力，而产生出结果和实现目标，才是有价值的。
如果有人天天喊我有压力，他99％的可能性就是喊喊而已，行动方面几乎什么也不会改变，因为他早就习惯这样了，他知道只要经常喊一喊有压力，别人就认为自己努力了，和到底去不去行动没有关系的。
没有行动力，压力就是人最大的阻碍和自我欺骗的口头禅而已。压力喊得越多，行动力也就越差。
放弃压力，变成行动力，而行动力的根源来自于意愿，只有行动力才可以实现你的目标。
一个人基本的做事方法取决于三个步骤：
第一，意愿；第二，过程，包括方法、技能等等；第三，目标、结果。
意愿决定了过程中的行动力，其实每个人都不缺少方法，太多的方法和机会都摆在你面前，你根本就看不到，因为你根本就没有意愿。
没有意愿，再多的方法也没用，因为在你没有意愿的时候，给你方法你也不会去用，你甚至会觉得给你方法的人很烦。
所以，意愿对于个人和管理而言，是非常重要的，意愿越大，成功的机会也就越大。（前提是有方向和目标）
我又把人分成了四种，管理者和我们自己可以分别对 入座：
一，高意愿、高技能；二，低意愿、高技能；三，高意愿、低技能；四，低意愿、低技能。
第一种人属于可遇不可求的，你只需要给他不断的挑战和鼓励，就足够了。
不过第一种人也有可能变成第二种人，对于第二种人，经常会是一些老员工，作为当事人自己以及管理者，需要解决的主要是意愿的问题，让他们重新获得激情和行动力。
第三种人多半是新人，尤其是大学毕业生，多用这样的人，他们会乐于接受和快速学习所有的方法和技能，很快成为高技能的人，只要他们的意愿足够的高。
第四种人，这种人对于一个企业而言，没有任何价值，直接开除掉就可以了。而如果你就是一个这样的人，要解决的根本不是技能问题，而是什么也别干，先解决好自己的意愿的问题，让自己变成第三种人。
当一个人具备了很好的方向、目标和意愿以后，他就具备了创业以及走向工作岗位的基本条件了。
4.方法
很多人总认为我只要有了方法就一定能成功，这个是有前提条件的，所以我把方法放在了第四位。
人最不缺的就是方法，最缺的也是方法。不缺的时候方法很多，就是用不上；缺的时候，方法也很多，就是没有最有效的那个。
方法本身并不重要，为了实现目标而存在的方法是最重要的。
这里从个人和管理双方面讲述方法，对于个人而言是如何获取正确的方法，对于管理者而言则是如何有效的传递方法。
对于一般人而言，只有自己有强烈的意愿去实现目标的时候，就非常容易接受别人给予的方法，甚至自己去找寻方法，所以获取正确的方法的前提是目标和意愿的存在；
对于不一般的人，他具备很好的学习和聆听的能力，把所有的方法变成自己的，在实现目标的那个环节中最恰当的方法来使用。
对于管理者而言，管理的同时，方法会成为催化剂，这个催化剂可能是正面的，也可能是负面的。方法一定要在别人需要的时候再给予，也就是对方有意愿和需求去达成目标的时候。
如果别人根本不需要方法，而你单方面地向对方灌输方法，那么这个效果则是负面的，对方不但不接受你的方法，反而会反感你，因为他当时根本就不需要方法。
人最不缺的就是方法，最缺的也是方法。如何获取最需要的方法，如何把自己的方法有效地传递给别人，将是一项非常大的挑战。
5.毅力
有了方向、目标、意愿和方法，也不一定能够实现目标，因为太多的人是根本就没有毅力的。
毅力＝坚持＋突破。
举个会出现在大多数人身上的例子——
我们给自己拟定了一个大目标，并为这个大目标制定了几个相应的小目标，不过在实现目标的过程中，小目标还没有完成，又出现了更多的目标，结果很多人就被目标把自己“搞死”了。
我们设定的目标会有很多小的目标组成，小的目标完成了，大的目标就可以完成了。不过，我们被目标搞死了，因为目标遇到一些难度或者阻碍的时候，我们就不去完成了，绕开它，然后寄希望于找到更多的新的目标去实现大目标。
好了，你会发现，慢慢的，你已经失去了完成目标的能力了，当眼前的目标受阻，你就马上转移目标，就你那毅力，眼前的目标都完不成，你以为自己就能完成新的目标了/p>
目标不能完成，而为之付出的过程无论多少都是白搭的，你的人生就在不断去做不能完成的目标，不断地去找新的不能完成的目标的过程中浪费掉了。
所以，盯好眼前的目标就足够了，用你的毅力去战胜困难和阻碍，坚持和突破！慢慢地，你已经掌握了实现目标的能力了，而这完全归功于你的毅力。
少找目标，多达成目标，你就不会被目标搞死了。
困扰年轻的人无非两点，而且是两个极端：一是没有目标，没有意愿；二是目标太多，没有毅力。
6.成果
说了这么多辛苦的条件，我们总算可以见到成果了。
成果就是目标的完成，该目标到此结束。
最值得兴奋的就是成果，而不是过程。成果见证了你的5个必备条件的具备，标志着你已经具备了完成目标的能力，也意味着你可以去挑战更高的目标了。
没有成果，所有的条件和努力其实都是白搭的。
成果是验证点，成果是兴奋剂，只有成果真正体现出你的价值和能力的提升。
那么，接下来你就可以进入更高的境界了：自我观察。
7.自我观察
我们太多的时候陷入过程而不能自拔，发现不了问题，如果没有高人指点，往往会陷入或者沉迷于过程而不能自拔。
问题如果发现不了，就会迷失，肯定实现不了结果。
既然不能总是依赖于高人的指点，我们只好进行自我观察，以另外一个站在事情外面的人来看观察自己。
自我观察是我从2005年开始做的，我针对自我观察制定了一个简单的工具。
任何事情的组成简化为：目标——过程——结果，而对于一个有目标的人，问题肯定会出现在过程中，所以一旦感觉不太对劲，马上用这个工具判断自己：
我所进行的过程与我要实现的目标是否一致一致的话，问题出现在哪里目标来判断正在进行的过程是否相符，是否是最佳的过程，能否产生结果/p>
这样，问题就会找出来，然后解决问题，目标就可以完成了。
2005年的时候，我用这个简单的“目标——过程——结果”工具来帮助自己，感觉不对劲的时候就观察自己。
2006年，这个工具已经变成了我的生理本能，任何时候我都可以站出来观察自己，只不过，看自己的高度的提升则是永无止境的。
总结来说，年轻人创业和发展7个要点为：方向、目标、意愿、方法、毅力、成果、自我观察。
以上是我这些年创业的积累，希望对你有所帮助。
参考文献：
1.《李想：一个懒人的管理秘籍》 i黑马（ID：iheima）
2.《李想：创始人必须要具备的五项特质》 投资人说（ID：touzirenshuo）
3.《李想：关于创业和投资，我的六点思考》 投资人说（ID：touzirenshuo）
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