谈薪绝对是一门技术活，是 HR 与候选人之间的一场博弈。过去就有不少 100offer 平台上的候选人在面试过程中过五关、斩六将，好不容易进入了最后一轮，却在薪资上谈崩了，功亏一篑。
这场 Chat ，100offer 总结了一些和 HR 谈薪资前一定要知道的背景知识和谈薪过程中的具体技巧，通过多个真实案例，来和大家聊聊怎样才能做到知己知彼，谈出你想要的薪资。希望能帮助大家少走弯路，拿到满意 offer 。
本场 Chat 主要包括以下内容：
- 影响薪水的因素有哪些/li>
- 知彼——公司是怎么给薪资的/li>
- 知己——我到底该要多少薪资/li>
- 不得不说的谈薪技巧。
- 告诉 HR 你的闪光点，争取更多薪资。
- offer 谈判中如何知己知彼适时出击。
- 最终薪资未达到预期，是否该接受/li>
- 其他你可能关注的：
- 高期权低薪资如何权衡/li>
- offer letter 上没有写年终奖，合理吗/li>
- 薪资收益长短性如何评估
- 高薪程序员有哪些特征/li>
谈薪绝对是一门技术活，是 HR 与候选人之间的一场博弈。过去就有不少 100offer 平台上的候选人在面试过程中过五关、斩六将，好不容易进入了最后一轮，却在薪资上谈崩了，功亏一篑。在这场博弈中， HR 如何衡量这个岗位的价值到底该要多少薪水序员如何优雅、机智地与新公司谈薪/p>
这场 Chat ，我总结了一些和 HR 谈薪资前一定要知道的背景知识和谈薪过程中的具体技巧，通过多个真实案例，来和大家聊聊怎样才能做到知己知彼，谈出你想要的薪资。希望能帮助大家少走弯路，拿到满意 offer 。
本次 Chat 主要包括以下内容
- 影响薪水的因素有哪些/li>
- 知彼——公司是怎么给薪资的/li>
- 知己——我到底该要多少薪资/li>
- 不得不说的谈薪技巧
- 告诉 HR 你的闪光点，争取更多薪资
- offer 谈判中如何知己知彼适时出击
- 最终薪资未达到预期，是否该接受/li>
- 其他你可能关注的：
- 高期权低薪资如何权衡/li>
- offer letter 上没有写年终奖，合理吗/li>
- 薪资收益长短性如何评估/li>
- 高薪程序员有哪些特征/li>
影响薪资的因素
互联 行业的飞速变化，影响着企业择人的很多标准。同样会有许多因素会影响到企业最终给出的 offer ，为了帮助每一位候选人，我们来剖析一下有哪些因素会影响到薪资。
我们主要从主客观因素来分析。
1.主观因素
（1）学历
大家都知道很多大公司招人都对学历、学校有硬性的要求，现实中高学历的同学起薪一般就比较高，后面涨薪自然更能拉开差距。但是需要大家了解的是，HR 和面试官不是看重学历本身，更加在意的是候选人的学习能力、悟性，而是认为高学历好学校能从很大程度上证明至少这个人学习能力是不会差太多的。
如果你的学历并不是 985/211 这样的学校，甚至学历也不是本科，但是如果你能很好的证明自己有较强的学习能力，还是能扳回一局的。比如说可以在面试中通过工作以外时间自己是否有研究什么样的技术，是否有自己做过开源项目，用多久把这个项目完成，期间碰到了什么问题，怎么解决的，总结出了哪些经验教训，后面把这些经验教训怎么应用到工作中的等等。告诉面试官，我只是高考没考好，但是我学习能力一样很强。
（2）公司背景
100offer 在为企业服务了解用人需求的时候，经常都会听到“优先考虑 BAT 或一线互联 公司的人才”，那这是为什么呢为大家都知道知名公司对员工能力要求高，曾在这些公司任职过，说明他的技术能力以及综合素质已经被验证过，这是一种背书，比如说他们有良好的代码习惯，经历过大型项目，有独立思考问题和解决问题的能力。从 HR 的角度来说他们不会看低、看轻任何一位候选人，但是从效率提升角度讲，他们要接触大量的简历和候选人，以知名互联 公司背景，以及有相关项目经验作为筛选项，会帮助他们第一时间过滤出优秀的候选人，再从这些简历中挑选人才可以帮助提升他们的招聘效果。
（3）工作年限
我们在求职的时候往往会看到技术岗位 JD 出现“3年以上相关工作经验”，这是因为企业在寻求人才时考虑到不用培养人才，可以立即接手工作并产出价值。当你的工作年限越久，解决问题的能力也就越强。看下 100offer Q2 的薪资 告，会发现平均来看，薪资是随着工作年限的增长而增长的，但是差距本身没有那么明显，尤其是 8年以上的对比5-7年的。但这里需要明确一点，并不是工作年限越久给到的薪资一定高，如果只是多年重复做熟练的工作，从开发的角度讲那很有可能你的 8 年开发经验和别人的 3 年经验没有实质差别。100offer 建议每一位候选人能够跳出自己的舒适区，给自己制定一些短期目标，保证自己每一天都在进步，保证自己的工作年限是持续有含金量的。
（4）技术实力
包括基本功是否扎实，代码出错率如何，业务的理解能力是否强，是否解决过难度较高的技术问题等等。
2.客观因素
下面我们来谈谈外部有哪些因素会影响到薪资。
（1）城市
国内的互联 环境发展较好的城市分别是北京、上海、杭州、深圳、广州。从 100offer 在 2017 年 Q2 季度发布的人才流动 告《哪个城市更高薪我们看到北京的薪资还是高于其他城市的，但是 Q2 由于阿里巴巴的强势需求，杭州的薪资在不断被拉高，如下图所示。上海、深圳、广州则相对低一些，而成都、武汉等城市的互联 薪资要比以上几个城市平均低 30% 甚至 50% 。薪资会根据公司所在城市的房价、生活成本考虑。遇到异地入职，最好先了解到目标城市的房价以及生活成本，这些通过一些简单的应用软件和平台可以有大致了解，在沟通期望的时候对薪资有针对性的调整。
（3）市场热门岗位
供需关系也是影响因素，稀缺类岗位薪资要明显高于非热门岗位，比如算法领域类职位，目前名校应届生或者是 1-2 年经验的算法工程师薪水已经接近 20W ，要求也较高，一般会要求数据结构基础扎实，算法原理很清晰，学习速度快，能够独立完成一个算法模型等。3-5 年的薪资在 50W 左右， 要求也会更高。
下面看一个案例。
100offer 曾经来过一个算法候选人，他于2013年北京理工大学毕业后在因特尔工作了近4年，担任算法工程师，今年年初拿到了58同城开出的一份40万年薪的 offer，殊不知，他离开因特尔时只有24.5万年薪，可见互联 行业的热门岗位的薪资远比传统企业要高得多。
公司是怎么给薪资的
1.薪资的组成部分
（1）现金部分
由基本工资，补贴和奖金组成，补贴主要有午餐/交通补贴、通讯补贴、住房补贴、过节费等。奖金部分主要有季度、半年、年度这三种，一般跟绩效考核相关。
我们会遇到常见的问题是，公司的 HR 会提到，我们公司除了 12 薪以外，还有 2-4 个月的年终奖，具体拿到多少跟你的绩效相关。
这句话我们应该如何正确理解呢/p>
在企业绩效考核中，建立绩效体系是一种常见的管理手段，主要为了促进员工的积极性，有清晰的期望，因此会设定明确的指标。常见的打分制是 7-2-1 原则，70%的人拿到2个月年终奖，20%的人可以拿到4个月年终奖，10%的人可能拿不到年终奖还有被淘汰的风险。
我们再举个更具体的例子，拿阿里为例。阿里的薪水结构是12+X，而绩效情况会非常大程度决定 X 的具体数字。而绩效部分的综合评分会根据个人绩效打分以及团队绩效加成共同计算得出，而团队绩效多跟部门当年为公司带来的用户增长、收入增长相关，我们在这不过多讨论。接下来，我们就来看看去年阿里某事业部，个人绩效跟最后的绩效收入对应的关系。
- 4分对应8个月左右的绩效薪资，但能拿到这个分数的同学数量凤毛麟角；
- 3.75分对应6个月左右绩效薪资，这部分大概占所有员工数量的20%；
- 3.5分对应3-4个月绩效薪资，这部分大概占所有员工数量的70%；
- 3.25分对应1个月绩效薪资，但拿到这个分数很可能就被列入末位淘汰的重点观察名单了。
所以整体看来，阿里的同学个人绩效集中在3.5分，这也意味着绝大部分阿里同学一年的收入在16个月左右。
除了阿里，我们再跟大家介绍下猎豹的情况，目前猎豹的绩效分为四级：S 级对应8个月绩效奖金，A 级对应6个月，B 级对应3个月，C 级对应1个月。当然所有绩效的最后一个级别都有很大风险面临末位淘汰或者意味着你没能完成基本的工作内容。
大部分一二线公司的绩效构成都跟上面讲的两家公司类似，如果是小一点的公司，那可能就不会有这么直接的绩效分布的制度，可能还是领导说了算更多一些。
（2）期权部分
期权的价值主要在于变现，变现的方式有上市、收购和回购。
变现的可能性跟公司规模有关，上市公司的期权属于变现可能性大，增值空间小，风险也相对较小，收益相对确定；发展迅猛的中型公司，经过多轮融资，比如国内的独角兽公司，变现可能性较高，增值空间也大于已上市的公司；早期公司的收益高，但是风险很大，大多都等不到上市变现。
期权中不得不关注的坑有哪些呢/p>
这里要提到常见的期权退出机制。第一种是中途离开公司，但你比较看好公司前景已经成熟的部分你可以行权价购买，从期权变成股权，全部带走，等待未来变现；第二种是你没有事先约定好，只要你中途退场，无论是主动还是被动，所有期权立刻作废，这种可能是创业公司当中最常见的，相当于归零、白玩。加入创业公司，期权变现的可能性太低，现在很多候选人对这部分的关注越来越低。
2.薪资标准和审批流程
（1）薪资标准
大家一定都对薪资标准非常关心和感兴趣，甚至会有同学觉得公司给的薪水好像没有一个固定的标准，那事实是不是这样呢/p>
实际上绝大部分公司给出的薪资都不是随便想出来的，现在我们就来为大家介绍下具体的薪资确定流程以及一些代表性公司的薪资标准。
薪资首先是由级别决定的，所以面试结束后会先对面试同学定级别，然后才是定薪。
那级别又是如何订出来的呢/p>
不同的级别有相对明确的能力标准和素质模型，根据面试同学过往的背景、能力、面试表现以及各轮面试官对候选人的综合打分，决定了面试同学处在什么级别。
级别确定之后，才会开始确定薪资，每个级别都有薪资范围，而在这个范围内能给到多少薪水，取决于你过往的薪资情况，对公司的意向度，你的薪资诉求，是否有潜在竞品/竞争公司的 offer 以及目前团队的薪资情况，尤其是会参考跟你级别能力相仿的员工。
小公司虽然不一定有明确的级别定义，但也会参考公司内部背景类似的同学的薪资来给出薪酬范围，不会偏离太多导致公司内部薪资失衡
（2）薪资审批流程
每家公司的薪资审批流程不完全相同，但是大公司的审批流程普遍较长，所以 offer 发下来会需要很多时间，候选人可能不大理解，还以为是 offer 出了问题。接下为，我们举几个比较有代表性公司的例子来给大家讲讲。
而在汽车之家，流程会分两种。一种是 HR 确定 offer 后，先跟业务部门确认，薪酬组审批，业务部门审批，都通过了 offer 就可以发出来了。另一种是，总监级别以上的候选人审批 Offer，还要经过 HRD 和 HRVP 审批，百度外卖是 M4 以下的是Line Manager 和 HRBP，HRBP Head 批就行，M4 以上还要 HRVP 和老板审批。
3.HR 在里面扮演什么角色
我们经常会碰到技术同学们问一个问题：HR 在谈薪过程中，是不是就是一个打压我的角色/p>
在这里，我们就来分析下 HR 在这个过程中到底是怎么想的。
他们担任着双向信息有效传递者、顾问的角色，是优秀的采购。
（1）HR 的出发点一定是要促成这个 Offer ，保证入职，所以并不会一味打压候选人的薪资。因为 HR 知道如果过度打压薪资，很容易造成候选人心里不平衡，长期处于不稳定状态，如果离职会得不偿失。所以如果同学们感觉 HR 在打压你的薪资，最大可能性是你的期望确实超过了企业能给到的薪资范围了。
（2）在能够达成 Offer 的范围内，尽可能减少招聘成本。这一点应该比较好理解，毕竟 HR 也是有考核压力的。
所以同学们在未来的谈薪过程中，不要一上来就把 HR 放在对立面，用更合适的方式去跟他们沟通，一定会有更好的效果，后面我们也会说到该如何跟 HR 谈薪。
我到底该要多少薪资
1.如何 出你的期望薪资资数值的峰值如何控制/strong>
（1）如果是应聘大公司，一般这些公司都有薪资与职级的对应关系
首先，你要了解自己所处的位置，以及该级别的薪资范畴。目前市面上大部分的公司都以阿里巴巴的职级薪资水平作为标尺。下图是阿里巴巴集团的职级体系一角，对照下工作经验5年以内的我们，看看究竟价值几何。
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