都在谈转型，数字化转型需要什么能力？

关于数字化转型，我们都看到很多公司，纷纷设立数字化部门，在招募专门的数字化转型人才，从大型国企到中小民企，跟规模无关，争相恐后的。

试问：数字化转型，企业具体什么往哪转？需要做什么？个人需要做那些技能准备？

带着这几个问题，我们看看业内最近都有怎么新的说法。

一、企业数字化三种能力

中信出版 出版的《全数字化赋能》书中，提出一个“全数字化业务敏捷性”的概念。

大概意思是说，现有企业必须培养一套能力，让自己能够以媲美颠覆者的速度、灵活应变能力和成效采取行动。该书认为“全数字化业务敏捷性”是一项元能力，包括以下三个维度：

1、超强感知能力——企业发现并监控环境变化的能力。

其中，“环境”指的是影响企业面临的机遇和风险的内部和外部因素。超强感知能力要求企业能察觉与自身相关的全数字化趋势和不断变化的竞争态势，并收集有关客户、合作伙伴、员工和公司周边的重要见解。

2、明智决策能力——企业在特定情况下做出最佳决策的能力。

企业通过充分发展周密的数据分析能力来增强人为判断力。预测性分析可以根据过去发生的事件显示未来的发展趋势。数据可视化可帮助决策者直观地理解复杂信息。视频和文本分析正在改变知识管理，能够帮助决策者更快、更容易地找到正确的信息。

3、快速执行能力——企业快速高效地实施已制订计划的能力。

这种能力很罕见，尤其是在大型企业中，文化惰性、事后质疑、争权夺利、害怕失败和不愿意投入完成任务所需的资源等，都会拖慢行动速度。

二、华为数字化转型钻石模型

周良军在《华为数字化转型》一书中提出一个“数字化转型钻石模型”。

该模型用“三力”解码数字化转型之“道”，勾勒出基于实践的数字化转型方法和规则；用“三驱”阐述数字化转型之“术”。

1、战略力——企业数字化转型的本质，是数字化转型的纲领、方向和定位。

2、数字领导力——决定数字化转型成败的关键要素

企业领导者在数字化转型过程中的决策，往往是决定数字化转型成败的关键要素。技术只是数字化转型成功的关键之一，更主要的还是企业有没有数字领导力，有没有推动企业数字化转型的决策能力和指挥能力。

3、变革力——用规范化的制度管理完成数字化落地

变革力的关键是用规范化的制度管理数字化转型的执行落地过程。变革的本质是对人的行为的重塑，因此变革要强调转型过程改变人的行为的重要性。

综上所述，数字化转型之道可被归纳为：有了正确的方向和定位（战略力），有了企业领导者拥抱时代的新型领导力（数字领导力），有了变革管理机制的有效运作（变革力），企业就掌握了数字化转型的基本规律。

4、流程驱动——在业务、流程、组织、IT等方面打地基

以华为为例，在业务上，向全球优秀管理实践学习，建立规范化的管理体系；在流程上，基于数字化进行重整，建立高效简洁的运营流程；在组织上，基于流程进行适配，建立流程化的端到端组织；在IT上，聚焦主航道、主流程，打造以客户为中心、有竞争力的业务在线数字化主平台。

5、数据驱动——以数据为中心、以“共享”为特征

以华为为例，在这一阶段，华为聚焦数据治理和数据质量，主张跨流程的数据共享，对主数据持续改进，建设数据分析和管理平台，实现基于产业价值链的业务协同和平台协同共享。

6、智能驱动——云计算、物联 、大数据和人工智能加持

这属于数字化转型的高级阶段——以“智能”为关键词，构筑面向管理者、员工、客户、合作伙伴、供应商的全方位个性化体验的企业数字化能力，成为领先的数字化企业。

总结一下这个钻石模型，底层是道，战略力、数字领导力和变革力是最为关键的数字化转型成功因子，上层是术，华为管理变革与数字化转型过程中的管理方法与最佳实践，让人耳目一新。

三、企业数字化三种能力

接下来，听听国外HR同行的看法。他们如何看待HR数字化转型。

1、一切照旧——这一点不言而喻。

2、当前和积极的——整个组织的各种实验推动了数字素养和创造力。

3、正式化——这就是业务相关性的所在。如果它与业务无关，领导层就不应该支持它——尽管不幸的是，情况并非总是如此。

4、战略性——个人意识到合作的力量。他们共同的努力和见解导致了新的战略路线图。

5、融合——在这里成立了一个专门的数字转型团队，以指导公司战略和运营。

6、创新和适应性——数字转型已成为新的“一切照旧”，并建立了一个新的生态系统

1.确立明确的目标

再次强调，在踏上人力资源数字化转型之旅之前，首先要确立一个明确的目标，从商业角度来看是有意义的。大多数时候，这个目标都是为了解决员工遇到的问题。

这就是为什么在人力资源转型过程中，重点应该始终放在作为最终用户的员工身上。这也是为什么你想让你的员工在实施任何新技术之前先自己测试它。

2.让所有人都上车

这意味着所有利益相关者，从员工到C-suite，以及中间的所有人。当涉及到数字化人力资源转型时——这将影响整个组织——你需要所有你能得到的支持，以使其获得成功。

3.不要把事情复杂化

从小事做起。看看你的人力资源流程中可以进行数字化改造的领域（预选和招聘、入职和入职、学习和发展、工资管理等等）。与你的员工和C-suite的成员讨论这个问题。询问他们认为应该优先考虑什么。

4.优先考虑想法

这无疑会产生一长串的想法。根据影响和努力对其进行优先排序。前者意味着将创意数字化的商业影响，后者意味着将创意真正数字化所需的时间和金钱。

从影响大、努力少的想法开始。他们将帮助你建立数字人力资源的商业案例，并让你迅速行动起来。

5.评估绩效

尝试和实施数字技术是很好的，但如果我们不看看它们的结果，就没有多大商业意义。因此，我们需要批判性地评估哪些有效，哪些无效。

毕竟，我们前进的唯一途径是用真正解决这些问题的技术解决方案来解决实际问题。

6.文化很重要

仅仅依靠数字技术还不足以实现人力资源转型。更不用说整个组织的数字化转型了。它同样——也许甚至更多地——关乎所有相关人员的心态。这一切都与你的公司文化有关。

从你雇佣的新员工，到你现有的员工，一直到C级，数字化思维——从最广泛的意义上讲——是成功转型的关键。

四、企业数字化三种能力

最后，我们来看个人在数字化转型，需要做哪些准备，还是AIHR的观点，写得挺有意思的。

这个文章叫《九项数字化HR新技能能证明你的未来》。

1、保持与人接触

两年的疫情，给劳动力市场带来了挑战，HR领导者必须体现的关键技能是创新意愿。学习如何将数字相关能力（如数据素养）应用于人力资源流程，使专业人士成为该领域的商业领袖。

正确的技术技能将简化业务流程，并通过根据业务战略确定趋势和调整决策，为公司或客户增加价值。然而，记住技术无法比拟的软技能也很重要，比如识别与文化相适应的人才。在你磨练数字技能的同时，确保你的人际交往能力保持敏锐。

2、了解 交媒体

利用与 交媒体账户集成的求职者跟踪系统（ATS），你可以从一个地方发布到多个求职板、职业页面和 交媒体平台。ATS软件还提供数据分析，以客观评估招聘流程。

3、不断提高技术技能

由于人力资源是公司的人和人际互动方面，人力资源部门对技术有着强烈的需求。从应聘者的申请经历、反馈渠道到职业发展和辅导，技术流程对于保持一切联系至关重要。

如果你没有在科技领域不断地磨砺你的锯子，你的候选人和员工就会与你擦肩而过。（

4、熟悉人力资源软件

人力资源软件平台已经成为大公司和小公司的主要产品。这就是为什么在实施和充分利用该软件时，这些企业中的人力资源专业人员能够领导这项工作的原因。

了解人力资源软件市场上的可用软件，从更简单、成本更低的现成系统到更昂贵、定制的模块化系统，将有助于您明智地选择最适合您的组织的软件。

最终，人力资源软件可以帮助您节省烦人的人力资源管理时间。它可以让你自动计算假期权利或提醒以安排绩效评估等流程。最好充分利用系统的潜力！

5、利用云技术

人力资源专业人士应该发展他们的云技术技能，以此作为未来职业生涯的证明。基于云的软件在人力资源领域变得无处不在。这意味着，在未来很长一段时间内，操作这些类型软件所需的技能仍将是高需求。

人力资源专业人士需要学习如何操作基于云的软件，并使用这些程序来提高人力资源管理工作的效率和生产力。

6、操纵数字面试

人力资源专业人士需要善于进行数字面试。这并不意味着他们只知道如何使用Zoom或其他视频软件（国内诸如腾讯视频、飞书等）。他们需要磨练进行视频采访的技能，这与面对面采访不同。

在视频采访中学习肢体语言可能更具挑战性。因此，密切关注候选人的行为非常重要。记住记录面试，这样你以后就可以回去参考他们了。

7、提高分析能力

人力资源专业人士如果想在未来几年的职业生涯中保持相关性，就需要发展他们的分析技能。这些专业人士还需要学习如何使用分析软件来最大限度地利用现有数据。

分析技能使人力资源从业人员能够从大量数据中得出可信且有影响力的见解。这些见解可以用来为公司做出战略性的人力资源决策。这些决策有助于降低人力资源管理成本，提高员工的工作满意度，并为公司吸引和留住最优秀的人才。

8、利用在线工具寻人

由于突然转向远程工作，人力资源团队不得不适应虚拟招聘和在线寻找顶尖人才。然而，如果你不花时间开发与在线招聘相关的数字技能，创新工具是不够的。

如果你想在人力资源行业的职业生涯中证明自己的未来，最新的远程招聘工具是至关重要的。这些知识将帮助你简化招聘流程，协调在线招聘的技术方面。

您还将能够更好地管理现有的在线招聘平台，并在虚拟环境中为选拔过程产生新想法。对可用的远程招聘工具有广泛的了解，可以帮助你找到创造性的解决方案，进行小组面试、评估中心或工作模拟。

这种开箱思维会让你在竞争中脱颖而出，让你成为一名更有效的招聘人员。

9、了解更多有关营销

令人惊讶的是，拥有营销技能对人力资源专业人士来说是非常有益的。传统上，求职者会被那些拥有杰出品牌声誉的雇主所吸引。

因此，人力资源专业人士了解如何正确地将品牌作为一个好的工作场所进行营销是至关重要的。这有助于吸引新的求职者，他们希望为一家声誉良好的公司工作。

总结今天文章。

1、全数字化业务敏捷性：感知+决策+执行，一个也不能少。

2、华为转型钻石模型：下有三个力，上有三个驱动，

3、AI-HR：数字化HR转型6个建议，个人转型9个要点，很有启发性。

参考资料

https://www.aihr.com/blog/digital-hr-skills/Posted by Simona Iancu

https://www.aihr.com/blog/guide-hr-digital-transformation-hr-transformation

中信出版 | 全数字化赋能：迎击颠覆者的竞争战略 / [英]迈克尔·韦德 [美]杰夫·劳克斯等

人民邮电出版 |华为数字化转型：企业持续有效增长的新引擎 / 周良军，邓斌著