自2006年证监会颁布《股权激励管理办法（试行）》到2016年8月《上市公司股权激励管理办法》的出台，A股股权激励经过了十年多的发展与完善，已经逐渐得到上市公司的共识，成为上市公司建立中长期激励机制，完善公司治理结构的重要手段。部分企业在成功实施第一期的基础上，推出二期、三期乃至多激励计划，进一步健全科学激励约束机制，建立健全企业激励文化，提升公司的治理水平。
建设股权激励的企业文化
从一期激励计划的初涉水、至二期激励、三期、多期激励计划的相继推出，部分上市公司逐渐形成了股权激励的企业文化。而这类股权激励企业文化健全或良好的企业，也在人才吸引及保留上，较行业内其它企业更具竞争力。
一方面，良禽择木而息，员工在选择企业作为发展平台时，若该企业具有股权激励的历史或文化，员工可以预见通过自身的努力，实现从管理者至所有者“身份”的转变，有利于调动员工工作主动性、积极性；同时，股东的身份也将弱化“打工者”浮躁的心态，增强对企业的向心力和归属感，提升团队凝聚力。
可以说，从以人为本的角度来看，激励机制和企业文化是具有内在统一性的。激励制度所围绕的核心问题是员工的精神状态、工作动力、工作满意度和归属感，而企业文化最终也是要针对员工的这些问题，通过一定的文化理念和经营管理理念，凝聚员工对企业的信心和归属感。
完善薪酬结构
多年来，我国企业经营者的薪酬多以固定薪资或固定薪资加业绩奖励的现金形式为主，缺乏有效的长期激励机制，难以吸引、建设与稳定人才团队，制约了企业的长远发展。
企业缺乏长期激励机制，仅靠固定薪资辅以中短期奖励，一方面导致企业薪酬刚性成本过高，弹性空间不足；另一方面易产生短视效应，造成高管短期趋利行为。
为使公司管理层真正地从长期的角度提升公司价值，长期激励机制逐渐被引入到薪酬体系中。股权激励作为企业常用的有效长期激励方式之一，将高管薪酬的一部分以股权收益的形式体现，使其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己的财富，促使高管人员将个人利益与公司的利益联系在一起。
对于股权性收入占员工薪资总额的比例，应当充分考虑到员工贡献度与薪酬结构的公平性。一般来说，对处于金字塔顶层的高管，对企业的贡献度巨大，因此可以减少现金支付比例，加大股权激励比重。经过荣正多年高管薪酬与股权激励的实践经验，总结出以下薪酬分布模型——荣正矩阵：
降低人员流动率
由于股权激励对象范围主要覆盖公司的中高层和关键岗位人员，这部分人员的流动会对公司的业绩产生重大影响。据不完全统计，纳入激励对象的人员流动率小于公司整体或行业整体流动率。一方面，股权激励的对象仅限于公司员工，离开了公司的主体范围，将丧失激励资格，也就脱离了股权利益分享体系。另一方面，股权自带“高收益”的光环，使得激励对象对未来充满高预期性，加强了岗位粘附性。
总结
据统计，截止2017年4月，A股市场上共有959家上市公司公告股权激励计划，可见，越来越多的上市公司已认识到股权激励的必要性。部分上市公司二期、三期、多期激励计划的推出，更是成为其它有此需求的上市公司的典范。
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